HWNews #11. Cinci mituri demontate despre munca de la distanță și cum să menții cultura organizațională în sistem de lucru hibrid
Bonus: Cum te ferești de bolile profesionale și cât ar trebui să știe angajatorul despre grijile tale de acasă.
Servus! Suntem la ediția 11 a Newsletterului Hacking Work și îți mulțumim că ești unul dintre cei 3236 de abonați care participă direct la schimbarea paradigmei în muncă.
Am ascultat feedbackul vostru, așa că avem o promoție: 50% reducere și, bonus: cumperi unul, primești două!
Reducere în sensul că am scurtat mult din lungimea newsletterului și Bonus în sensul că nu aruncăm la gunoi tot materialul valoros pe care îl adunăm săptămânal, ci îl împărțim în două ediții, mai ușor de citit.
Deci nu o să mai primești un newsletter lung, joi, ci vei avea două newslettere mai scurte și mai prietenoase, în fiecare luni și joi.
Să îți fie de folos! Nu uita să ne dai feedback!
Cinci mituri false despre munca la distanță.
Deși conceptul de “muncă la distanță” este relativ nou și s-a răspândit datorită pandemiei, există deja mituri care încearcă să o decredibilizeze. Fie că se bazează pe informații eronate, fie că sunt create artificial, ele dăunează atât angajaților cât și angajatorilor.
“Munca la distanță se potrivește doar în IT”
Faptul că majoritatea IT-iștilor preferă munca la distanță și o bună parte aleg chiar să devină freelanceri, nu înseamnă că este o măsură care li se adresează exclusiv. Dimpotrivă, un studiu McKinsey făcut în SUA arată că 1 din 3 americani (aproximativ 100 milioane) pot să-și îndeplinească foarte bine sarcinile de serviciu de acasă. Iar profesiile lor variază de la tehnologie și până la sănătate, educație sau prestări servicii.
“Munca la distanță este mai puțin productivă”
Mitul productivității este probabil unul dintre cele mai ușor demontabile. Lipsa constrângerilor specifice unui birou permite angajatului să-și creeze mediul ideal, mulat după propriile necesități. Un studiu al Economist Inteligence Unit arată că factorii perturbatori irosesc în medie 28% din orele petrecute la birou. Adică 581 de ore/persoană/an și aproximativ 30.000 de euro pierduți din cauza statului în povești, a telefoanelor, a dificultăților tehnice și a timpilor morți.
27% dintre companiile participante la un sondaj au spus că le-a crescut și productivitatea prin munca de acasă și în format hibrid, iar 34% dintre ele au observat că aptitudinile angajaților sunt influențate pozitiv de mediul mai relaxat de-acasă, iar experiența noilor angajați este mult mai pozitivă.
“Șefii își doresc subalternii la birou, pentru a-i ține sub control”
Deși există cu siguranță excepții, o astfel de generalizare nu face altceva decât să creeze false conflicte între angajați și conducere. Un șef bun își dorește angajați fericiți pentru că asta îi face mai productivi. Iar un sondaj din 2020, făcut în rândul a 4000 de angajați care au muncit de la distanță, a arătat că majoritatea persoanelor se simt mai confortabil psihic și își autoevaluează productivitatea a fi cu 50% mai bună.
Contrar așteptărilor, proximitatea copiilor, a partenerilor și a animalelor de companie nu este un factor de stres comparabil cu prezența șefilor și a întregii echipe.
“Munca la distanță este o fiță de moment”
Pandemia a forțat angajatorii să se adapteze și să ofere posibilitatea muncii de acasă pentru a-și păstra afacerea în viață. Presupunerea multora a fost că după încheierea pandemiei lucrurile vor reveni la normal, însă același studiu al McKinsey arată că solicitările de muncă de acasă au crescut cu 240% față de 2021! Iar acum flexibilitatea programului și a locului de muncă sunt printre cei mai importanți factori în alegerea jobului.
“Persoanele care preferă munca la distanță sunt fie antisociale, fie nomade”
Retorica demonizării celor care preferă munca de acasă este o găselniță menită să-i influențeze pe indeciși. “Vei pierde conexiunea cu colegii”, “vei fi lăsat în afară deciziilor”, “nu te mai văd șefii și nu vei fi promovat” etc. Toate acestea nu sunt decât pretextele unor șefi care nu știu sau nu vor să gestioneze echipe de la distanță.
Însă experiență celor care au lucrat în omniprezentele ședințe online a fost alta. Majoritatea angajaților păstrau legătura cu colegii și, mai mult, duceau mai departe legătura către prietenie, bazându-se pe proximitatea locuințelor, interesele comune, școlile copiilor și altele. Iar grupurile din social media au înflorit în pandemie mai mult decât oricând.
Schimbarea culturii locului de muncă este majoră și poate fi înspăimântătoare. Companiile au investit bani și timp într-un model de business, în spații de birouri și în proceduri și fluxuri puse la punct în cele mai mici detalii, care acum devin mai puțin relevante. Însă acceptarea noilor parametri și adaptarea la ei va fi testul suprem pentru multe organizații care vor face pasul dinspre ieri către mâine.
Sursă foto: Master1305 on Freepik
Bancul săptămânii (inspirat din fapte reale :) )
Un software developer dintr-o firmă de outsourcing din Cluj moare, la doar 27 de ani.
Ajunge la poarta raiului și îl ia pe Sfântul Petre la rost:
- Auzi, nene, eu eram tânăr, sănătos, fericit, duceam o viață de răsfăț, de ce naiba am ajuns aici așa de repede?
- Stai să verific. În catastifele noastre scrie că ai murit de bătrânețe.
- Aloooo, ești sănătos la cap? Am 27 de ani!
- Păi noi ne-am luat după orele logate și facturate la client, a reieșit că ai avea cam 88 de ani.
Cât ar trebui să știe angajatorul despre grijile tale de acasă?
Responsabilitățile fac parte din viața noastră, iar ele nu sunt doar de natură profesională, ci și personală, și sunt cât se poate de diverse. Fie că este vorba despre copii sau despre persoane mai în vârstă, pe care le avem în îngrijire, responsabilitățile de acasă pot fi imprevizibile și nu vor putea fi păstrate întotdeauna total separate de activitatea noastră profesională.
Un articol din Harvard Business Review caută să răspundă unei întrebări aflate pe buzele multor angajați: când ar trebui să ne dezvăluim responsabilitățile de acasă unui potențial angajator?
Pentru a putea lua cea mai bună decizie într-un subiect care nu poate fi privit în alb-negru, ar trebui să îți evaluezi corect nevoile, să cauți să înțelegi cât mai bine contextul, cultura companiei, setul de valori și așteptările managerilor tăi, iar apoi să cultivi încrederea, adresând întrebări cu aceeași sinceritate cu care te aștepți să primești răspuns.
Nimeni nu ar trebui să decidă între oamenii dragi lui și un loc de muncă – însă implicațiile trebuie să fie cunoscute, împărtășite și asumate de ambele părți.
Un angajator va câștiga și păstra în mod natural loialitatea angajaților săi atunci când își păstrează viziunea pe termen lung, înțelege nevoile ciclice ale vieții și oferă flexibilitate și înțelegere angajaților săi.
Sursă foto: Drazen Zigic on Freepik
Fericire. Rețeta din patru cuvinte a lui Warren Buffet.
Fericirea ta generală în viață se reduce cu adevărat la patru cuvinte simple: Fă ce îți place (din originalul ”Do what you love”) – cel puțin asta a fost concluzia lui Warren Buffet, în urmă cu aproximativ două decenii.
Warren Buffet este ceea ce numești o personalitate emblematică, unul dintre cei mai fini cunoscători ai economiei mondiale și, totodată, cel mai inspirat investitor de pe bursă. Ideile sale au trecut testul timpului, iar acum, în era quiet quitting-ului, cer să fie privite cu și mai multă seriozitate.
Oricât de simplă ar părea această rețetă pe care ne-o propune, doar ea îți poate garanta că te vei simți mereu în locul potrivit, alături de oameni compatibili, că vei face lucruri la care ești bun, ajutându-te totodată să îți simți aliniate pasiunea, scopul, misiunea și valorile, și să îți păstrezi sentimentul de apartenență pe termen lung. Asta te va face, per total, mult mai optimist și mai fericit.
Ce este cel mai tare? Totul e în mâinile tale.
Sursă foto: Spencer Platt on Getty Images
Loialitatea crește cu investițiile în sănătate mintală.
Când vine vorba de avantajele muncii de la birou, e clar că masa de ping pong și ședințele de masaj nu mai sunt suficiente. Studiile recente relevă că 66% dintre persoanele care se gândesc să demisioneze au șanse să rămână în poziția lor actuală dacă primesc mai multe servicii de sănătate mintală, iar 84% dintre angajatori intenționează să mărească sau să îmbunătățească beneficiile pentru sănătatea mintală a angajaților în anul următor.
În plină eră a inovației, marile companii se întrec în tot felul de moduri interesante de a oferi beneficiile căutate de angajați: de la îngrijitori personali, la terapia cu animale sau cu ajutorul psihedelicelor, până la consiliere gratuită în caz de divorț sau programe speciale de odihnă.
Pentru angajatori, calculul este simplu: sănătate mintală = succes. Asta pentru că există o corelație bine studiată între bunăstarea psihologică și loialitatea angajaților, performanța îmbunătățită și productivitatea.
Există, astfel, un stimulent evident pentru companii să asigure echilibrul emoțional al angajaților lor – rămâne însă de văzut care dintre aceste soluții se vor dovedi cu adevărat utile și care vor rămâne la statutul de încercare disperată de a compensa neajunsuri mult mai adânci.
Școala altfel crede în progres, nu în note.
Există o școală în care eșecul este doar un pas în drumul spre succes. La Summit Public School, elevii au posibilitatea de a continua să lucreze la proiectele unde au dificultăți, pentru a-și îmbunătăți notele și li se oferă șansa de a eșua și de a învăța din greșeli.
Fiecare elev are un mentor care îi oferă sprijin și îl ajută să se implice activ în proiecte, dezvoltându-i astfel un sentiment de apartenență și succes. Ghidați printr-un ciclu de învățare autodirijat, aceștia învață cum să stabilească obiective, să facă planuri, să-și dezvolte abilitățile și cunoștințele și să reflecteze asupra progresului lor.
Patagonia a fost dăruită pentru protejarea planetei.
Fondatorul companiei Patagonia, Yvon Chouinard, donează întreaga companie, dedicând profiturile companiei din fiecare an organizaţiilor care vor proteja natura şi vor lupta împotriva schimbărilor climatice.
Organizația nonprofit Holdfast Collective deţine toate acţiunile fără drept de vot ale Patagonia, adică 98% dintre acestea. Fostul creator și proprietar al Patagonia va rămâne alături de familia sa în consiliul de administrație. „Pământul este acum singurul nostru acționar”, spune acesta într-un mesaj pe site-ul Patagonia.
Yvon Chouinard, creator și fost proprietar al Patagonia. Photo: Campbell Brewer
Scurte și tari.
Câți bani câștigă marii giganți tech și din ce? Dacă Alphabet (organizația mamă a Google) înregistrează cea mai mare parte a profitului din search advertising, Amazon și Microsoft obțin cele mai mari profituri din serviciile de cloud, AWS, respectiv Azure. Pentru gigantul Apple cele mai mari câștiguri vin din vânzarea de telefoane iPhone.
___
Automatizarea, un trend inevitabil. China a introdus în 2021 cu 45% mai mulți roboți industriali decât în anul precedent, cauzele principale fiind nevoia unei productivități mai ridicate, forța de muncă indisponibilă și creșterea salariilor. Dacă și China robotizează masiv, trendul este ireversibil și foarte puternic.
___
Recrutarea, iadul oamenilor de HR. 63% dintre recrutori au declarat că au avut angajați care au plecat în primele 90 de zile de la angajare, iar 65% susțin că este mult mai greu să găsești oamenii potriviți pentru pozițiile disponibile decât anul trecut, conform unui raport realizat de Jobvite.
___
Un nou val de migrație românesc. De la 1 septembrie și până acum aproximativ 10.000 de români au aplicat la joburi în străinătate, Germania fiind una dintre țările preferate de români. Următoarele țări preferate sunt Olanda, Franța, Belgia și Marea Britanie.
Shutterstock șterge imaginile create prin AI.
Platforma Shutterstock interzice deocamdată creațiile AI - am aflat de la Victor Kapra. Arta digitală este tot mai răspândită, platformele sociale sunt pline de postări generate prin algoritmi inteligenți și toată lumea e fascinată de viteza cu care AI-ul generează „artă” fabuloasă.
Însă, dincolo de originalitatea creațiilor, apare și o problema etică, referitor la recompensarea operelor de artă digitală, care devine o situație fără precedent, ca abordare standard legală.
Cum vom ști în viitor dacă imaginile au fost create de oameni sau de „roboți”? Și pe cine ar trebui să plătim pentru imagini, AI-ul care generează „arta” sau programatorul care a creat acel AI? Și, mai mult de-atât, cu ce ai putea recompensa un software?
Aceasta este, spre exemplu, o imagine generată cu ajutorul platformei DALL·E, ce folosește inteligența artificială și o bază de date enormă pentru a transforma cuvinte-cheie în ilustrații fabuloase.
I-am dat de lucru: „A steampunk team of professionals working on the latest release for the Hacking Work newsletter in the Silicon Valley of Europe”, iar asta a ieșit. Deci ăștia suntem noi. Sau am putea fi, dacă am trăi în lumea virtuală. Tare, nu?
#Știațică?
S-au împlinit 40 de ani :-) de emojis. Din septembrie 1982, când Scott Fahlman inventa ceea ce a devenit primul emoticon, și până azi, emoticoanele sunt într-o continuă evoluție, devenind esențiale în conversațiile noastre zilnice.
Ceea ce a pornit de la rezolvarea problemei transmiterii sarcasmului în schimbul de replici scris a devenit o extindere a modalităților noastre de exprimare în mediul digital.
Există azi mai mult de 3.600 de emoticoane (emoji-uri) diferite pe care le putem folosi pentru a ne exprima și a transmite mai corect ceea ce simțim.
Cum creezi și păstrezi cultura organizațională când lucrezi hibrid.
Cultura organizațională nu trăiește într-un birou și nu toți oamenii se simt dintr-o dată inspirați să creeze sau să livreze calitate în momentul în care intră pe ușa companiei.
Erin Grau, co-fondator și COO la Charter, o companie al cărei scop este să transforme locurile de muncă, ne dă câteva exemple de practici susținute de cercetare, în acest sens:
Respectă dorința angajaților de a avea flexibilitate. 80% își doresc flexibilitate în ce privește locul de unde lucrează și 94%, când vine vorba de momentul când lucrează. Ai grijă să creezi un instrument de lucru hibrid, norme și programe în acord cu dorințele echipei.
Managerii tind să fie părtinitori cu angajații care vin mai des la birou. Redu această părtinire prin educarea managerilor și făcând publice și transparente evaluările angajaților pentru a vedea dacă acestea sunt axate pe rezultate reale.
Prioritizarea construirii de conexiuni în cadrul echipei este un element important în cultura organizațională. Construiește relații puternice 1:1, care sunt chiar mai importante decât conexiunile în echipă: cercetările au arătat că atunci când indivizii au un nivel mai ridicat de încredere într-o altă persoană, nivelul de încredere al grupului crește.
Găsește un scop comun. Aproape două treimi dintre angajați au reflectat asupra scopului lor în viață ca urmare a pandemiei, iar angajații au șanse de cinci ori mai mari să fie încântați să lucreze la o companie care reflectă impactul său asupra lumii, potrivit McKinsey. Scopul este un motor al productivității, bunăstării, rezistenței și loializării. Și ca și cum asta nu ar fi fost deja o veste grozavă, să ajuți angajații să se conecteze la misiunea ta vine cu un cost zero pentru companie.
Regândește imaginea biroului! Mulți angajați spun ca merg la birou doar pentru a sta cu căștile pe urechi în Zoom cu colegii. Se pot crea însă spații deschise, unde angajații să socializeze, să se conecteze cu 1 sau 2 colegi în mod direct, ieșind din mediul online, discutând între ei și găsind astfel interese comune valoroase pentru nivelul motivației.
Employer Branding 100% Masterclass revine în noiembrie, la București și Cluj.
Noiembrie e luna evenimentelor la Școala SPOR. În 3 și 4 noiembrie, pașii ne poartă la București, iar în 21 și 22 noiembrie la Cluj, unde Doru Șupeală va susține Employer Branding 100% Masterclass: The Framework, un training intensiv destinat antreprenorilor, managerilor de organizații și profesioniștilor din HR și Marketing care activează în prezent în managementul brandului de angajator și al resursei umane în organizații.
Îmbinând teoria cu practica, are scopul de a înțelege complexitatea, anvergura, importanța și funcționalitățile specifice brandului de angajator.
Oferă o viziune completă, corectă și coerentă asupra funcției strategice de management al reputației angajatorilor, cu rezultate directe în atragerea și păstrarea talentelor și în performanța și profitabilitatea companiilor.
Să nu stai prea mult pe gânduri, multe dintre locuri sunt deja rezervate.
Șefu’ care taie chefu’: cum să NU faci evaluarea performanței.
Fiecare evaluare a performanței trebuie să conțină feedback care îndeplinește trei criterii simple. Să fie acționabil, relevant și măsurabil. Orice feedback ce nu îndeplinește aceste trei criterii nu are sens să fie menționat. Ai crede să e simplu?
Ei bine, exemplele de „așa nu” în materie de feedback, strânse din pură experiență personală într-o antologie tragi-comică publicată pe pagina de LinkedIn a CEO-ului Textio, sunt absolut halucinante și cât se poate de diverse:
„Este un an grozav! Nu te promovăm, pentru că ești însărcinată, dar vești bune! Este posibil să te promovăm atunci când nu vei mai fi însărcinată. Pe de altă parte, este posibil să nu o facem, pentru că, știi tu, bebelușii.”
Dacă analizăm acest feedback conform criteriilor mai sus enunțate, obținem simplu următoarea concluzie: acesta nu este nici acționabil, nici măsurabil, iar relevanța e lăsată într-o zonă foarte subiectivă. Șeful nu a spus doar că nu poate fi promovată acum pentru că este însărcinată, dar a enunțat clar că acel copil va continua să-i împovăreze avansarea în carieră.
Copilul nu pleacă, așa că nimic aici nu poate fi schimbat. Dacă ar fi vrut ceva măsurabil și acționabil (inclusiv legal), managerul ar fi putut spune: „Pentru a ajunge la următorul nivel, va trebui să lucrezi minim 50 de ore pe săptămână”. Deși este un lucru prost spus, este măcar acționabil.
Alte exemple de feedback sinistru, din comentariile adăugate la postarea originală:
Suzanne Faase: feedback pentru ea ca manager – „Ești prea mult mamă” – adică prea blândă.
Elyse Robinson: „Anul trecut, mi-au scris în evaluarea mea de performanță numele celeilalte persoane de culoare din echipă, pentru că li se pare că semănăm toți între noi.”
Hannah Newberry [în timpul unei conversații despre avansarea în carieră, purtată cu managerul direct]: „Femeile au o carieră în formă de S pentru că trebuie să facă un pas înapoi când au copii. Tu ești pe panta descendentă doar pentru că vrei să ai un alt copil. Bărbații nu au aceeași pantă descendentă."
Kaylyn Smith: „Toți avem puncte forte. Al meu este că sunt deștept, al tău este că ești drăguță și ai o personalitate bună”.
Dacă tu, ca manager, te regăsești vreodată enunțând asemenea inepții, e clar ce ar trebui să faci – să te oprești. Spre deosebire de evaluările tale de performanță, această decizie ar fi acționabilă (stă în puterea ta să te oprești), relevantă (e clar că acum oferi feedback nepotrivit) și măsurabilă (poți număra cu siguranță numărul de lucruri oribile pe care le spui angajaților tăi, și probabil și numărul celor care pleacă din companie, din acest motiv).
Cele de mai sus sunt doar câteva din multitudinea de exemple negative pe care angajații le scot la iveală atunci când li se dă ocazia. Întregul articol este disponibil aici, însă suntem convinși că mulți dintre voi păstrați încă exemple marcante de evaluări incorecte și feedback oferite nepotrivit.
Trimite-ne din ele, iar noi le vom publica anonim, într-o antologie proprie, de management românesc, care să ne ajute să refuzăm răspicat Leadershit-ul și să încurajăm Leadership-ul pe care îl merităm.
Ce-am mai muncit.
O realitate cu impact major în activitatea noastră, a tuturor: forța de muncă a Europei îmbătrânește. Se preconizează că, până în 2030, angajații cu vârsta între 55 și 64 de ani vor reprezenta cel puțin 30% din totalul forței de muncă în multe țări. În umbra acestei realități, e mai important ca oricând să conștientizăm că munca are cu siguranță efecte benefice, dar are și efecte negative, mai ales asupra sănătății noastre, în cazul în care nu suntem atenți la factorii de risc implicați de mediul profesional și de activitățile derulate la serviciu.
Despre asta vorbim în noul articol de blog, ce vine la pachet cu un nou video din seria ”Make It Work”– despre factorii care ne influențează starea de sănătate și randamentul la locul de muncă, despre bolile profesionale și efectele lor – dar mai ales despre cum putem face, ca angajați și angajatori, deopotrivă, să ne păstrăm sănătoși și fericiți cu și prin ceea ce facem, zi de zi.
Newsletterul este creat, scris și expediat cu bucurie de echipa Hacking Work: Izabella, Daiana, Ioana, Tomi și Doru, alături de o parte din voluntarii noștri implicați - Ioana Racolța și Sergiu Oltean, acompaniați de grafica lui Ionuț.
MedLife și DevNest sunt susținătorii proiectelor Hacking Work.
Acest concept a fost realizat de Pluria, Undelucram.ro și Școala SPOR.
Echipa Parametru realizează producțiile video.
Suntem prezenți pe 🟠Youtube 🔵Spotify 🟠Google Podcast 🔵Apple Podcast 🟠RSS 🔵Substack 🟠Facebook 🔵Linkedin 🟠Instagram 🔵Twitter și 🟠TikTok.
___
Îți mulțumim că ne ajuți să devenim mai buni cu fiecare ediție. Fiecare comentariu, apreciere, distribuire sau abonare ne ajută enorm - la fel și fiecare dintre ideile pe care alegi să ni le transmiți.
Aici sunt edițiile 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 și 10 - merită toate citite și explorate repetat, mai ales dacă nu ai reușit să le parcurgi dintr-o singură lecturare.
Dacă ai ceva valoros să le spui cititorilor noștri, scrie-ne și vedem cum putem să te ajutăm: news@hackingwork.ro.
Începând de săptămâna viitoare vom trimite două ediții de newsletter, mai scurte și mai ușor de citit, așa că ne revedem luni. Și joi. În fiecare luni și joi. Servus!