HWNews #9 Fenomene noi: Hotelificarea birourilor, Quiet Firing ca răspuns la Quiet Quitting, salariu plătit în Crypto și diversificarea abuzurilor șefilor.
Bonus: Noile tehnologii te prind dacă minți în CV.
Servus! Am ajuns la ediția 9 a Newsletterului Hacking Work și am depășit deja 3000 de abonați, mulțumim mult pentru interes, sprijin și fidelitate.
Scriem clar, curajos și cinstit despre cum și de ce muncim, ca să ajutăm oamenii buni și profesioniștii pasionați să găsească mai mult sens și bucurie în tot ceea ce fac. Să îți fie de folos!
Hotelificarea.
Mult mai mult efort creativ ca să readuci oamenii la birou.
Companiile par disperate: oferă mai multe stimulente, inclusiv mese gratuite, săli pentru jocuri sau pentru somn și „spații contemplative” la birou, luptându-se să-și reapropie oamenii, în timp ce preocupările legate de costul și valoarea navetei la serviciu înclină și mai mult balanța prezenței la locul de muncă.
Politicile de lucru hibride au fost introduse în timpul pandemiei de COVID-19, dar datele puse la dispoziție de Reuters și interviurile cu manageri din recrutare și din sectorul financiar demonstrează că prezența la birou nu corespunde așteptărilor la nivel global, astfel că managerii sunt nevoiți să ia decizii tot mai creative.
Asta include strategii foarte noi de proiectare și adaptare a birourilor. Hotelificarea presupune modernizarea spațiului, transformarea biroului într-un loc de conexiune socială confortabilă, regândirea completă a unor zone, dotarea cu imprimante 3D, camere bazate pe realitate virtuală, design biofilic, ce împrumută idei și modele de la hoteluri, restaurante sau cafenele. Tendințele actuale par că se îndreaptă mai puțin spre munca hibridă și mai mult spre un întreg stil de viață hibrid.
O firmă cu sediul în Marea Britanie a început, spre exemplu, să ofere dușuri, zone de odihnă și spălătorie pentru personal. Leeson Medhurst, director de strategie la Peldon Rose, proiectant de spațiu de birouri, spune că mulți dintre clienți au început să privească spațiile dedicate activităților profesionale „ca pe un hotel”, răspunzând mai degrabă nevoilor angajatului, și nu neapărat nevoilor financiare ale companiei.
Și Steven Cooper, directorul executiv al băncii britanice Aldermore, a declarat pentru Reuters că banca sa încurajează personalul să se întoarcă la birou, fără a reveni la normele pre-pandemie. Banca ia în considerare angajarea unei persoane care să ajute angajații să își gestioneze sarcinile personale zilnice pe care le-ar putea face acasă cu o mai mare flexibilitate cum ar fi curățarea hainelor, preluate direct de la birou.
Birourile tradiționale nu sunt deocamdată deloc atractive pentru oameni. Un sondaj global realizat pe aproape 80.000 de angajați de compania de consultanță Advanced Workplace Associates (AWA), a arătat că angajații nu respectă politicile de lucru hibride. În cazul în care organizațiile au politici care necesită două sau trei zile la birou, participarea este de fapt de doar 1,1 zile, respectiv, 2,1 zile, ajungându-se la o medie nu mai mare de 1,4 zile pe săptămână.
În general, oamenii nu vin la birou fiindcă nu văd sensul, nu înțeleg de ce ar fi diferită, utilă și valoroasă prezența lor acolo. Birouri precum cele tradiționale au deja și acasă. Experiența de la locul de muncă ar trebui să fie mult mai intensă, mai relevantă, mai surprinzătoare, mereu proaspătă în conținut și mai bogată în sens decât este acum, pentru a fi atractivă. Firmele trebuie să proiecteze această experiență ca pe o călătorie fascinantă.
„Când am ieșit din izolare și reglementările au fost relaxate, oamenii au încercat să revină la birou. Și când au ajuns acolo, au descoperit că tot ce făceau era să fie în apeluri Zoom”, a spus Andrew Mawson, directorul general al AWA. „Motivul pentru care oamenii nu merg la birouri este pentru că s-au obișnuit cu un stil de viață și o structură de costuri care li se potrivește”, a mai spus el.
69% dintre companiile care experimentează un program de lucru hibrid au spus că doresc ca angajații să vină la birou un anumit număr de zile în fiecare săptămână, conform unui sondaj realizat de firma de consultanță Gartner.
Iar asta în condițiile în care cheltuielile alocate combustibilului și alimentelor cresc rapid, angajații obișnuiți să economisească costurile de navetă au motive suplimentare să dorească să stea departe, oferind angajatorilor o provocare în plus, când vine vorba de creșterea atractivității muncii de la birou.
Sursă foto: JESHOOTS.COM on Unsplash
Noile tehnologii detectează CV-urile mincinoase.
Se pare că în curând nu vei mai putea scrie chiar orice pe profilul de LinkedIn. În prezent, există două modalități precise de verificare automată, aflate în etapa de adaptare, ce ar putea fi integrate în platformă, pentru a pune capăt minciunilor din profilurile de candidat.
Prima este printr-o interfață de programare a aplicațiilor personalizată, sau API, care se integrează cu software-ul de angajare și fluxul de lucru al unei companii, iar cealaltă – o platformă web care verifică informațiile raportate de un candidat.
Conform celor mai recente date, LinkedIn numără aproximativ 850 de milioane de membri din întreaga lume. Cu toate acestea, până în prezent a fost aproape imposibil ca platforma să determine dacă profilurile conțin afirmații false despre educația sau experiența de muncă a unui candidat. Un sondaj a constatat că 34% dintre profilurile LinkedIn conțin informații inexacte sau înșelătoare.
Sursă foto: Fast Company/Getty, LinkedIn
Răstoarnă-ți CV-ul ca să ieși în față.
Evidențierea a ceea ce poți face (în loc de simpla listare a ceea ce ai făcut până acum) poate fi cea mai simplă și eficientă schimbare pe care o poți opera în CV-ul tău. O soluție simplă ar fi să începi CV-ul cu informațiile pe care le-ai fi lăsat de obicei spre final.
Cercetările arată că nu există neapărat o corelație între un rol pe care l-ai ocupat în trecut și performanța viitoare într-un alt rol, în afară de setul de capabilități pe care le-ai dobândit pe parcurs. „Pentru manageri, întrebarea mai importantă este: poți îndeplini funcțiile asociate jobului pe care îl dorești?” spune Bailey Showalter, expert în recrutare la Credly.
Idei noi: salariul plătit în cryptomonede.
Fie că înlocuiește o porțiune din salariu sau vine sub forma unei investiții făcute în numele angajatului, remunerarea în criptomonede este noua tendință în lumea tehnologiei.
Fiind un mediu de investiții extrem de volatil care a înregistrat atât creșteri, cât și scăderi extreme, plata în criptomonede este deocamdată preferată mai mult de angajații care au cunoștințe în zona tehnologiei blockchain.
Însă actorii mari din domeniu fac eforturi de popularizare prin intermediul influencerilor din diverse medii, iar trendul este unul de acceptare, mai ales printre reprezentanții Gen Z și Mileniali. Aceștia par mult mai înclinați către dereglementare și autonomie financiară, în timp ce încrederea în stat și bănci este în scădere.
La fel ca acțiunile de la bursă, criptomonedele sunt o investiție pe o piață de capital fluctuantă. Însă diferența este că întregul concept pare a fi lipsit de granițe. Cetățeanul global își asumă riscuri bazate pe informație și are un grad de autonomie nemaivăzut, iar noua paradigmă pune instituțiile clasice într-o poziție foarte dificilă.
Hai să facem și primul sondaj, aici, în newsletterul nostru:
Vrei ingineri software juniori foarte buni?
Începem programul Evobyte!
Pentru foarte multe companii IT este greu să organizeze programele de internship datorită dificultății de a scoate oamenii experimentați din proiectele în care lucrează și să îi facă să fie dedicați, atenți alături de juniori.
Alături de trei tutori experimentați (senior developers și profesori la cele mai bune facultăți de informatică din țară) venim cu o soluție. Am gândit și pus la cale programul Evobyte, care în trei luni transformă internii în juniori gata de angajat, după o pregătire intensivă și foarte colaborativă, în C#, Java sau Python.
Căutăm companii cu care să încheiem un parteneriat pentru a veni cât mai mult în sprijinul tinerilor și al organizațiilor. În articolul de blog am vorbit mai detaliat despre program și despre nevoile la care răspundem.
Credem că putem face o treabă excelentă împreună, dacă ești interesat dă-ne un semn la evobyte@scoalaspor.ro.
Fenomenul Quiet Quitting este un strigăt de ajutor.
Cine sunt quiet quitterii? Mai ales cei care sunt în burnout, răspunde simplu Cara de Lange, fondator al Softer Success, expert internațional al fenomenului burnout. Organizațiile trebuie să ia măsuri preventive încă de la primele semne de detașare sau neimplicare ale angajaților, pentru că altfel companiile vor ajunge să aibă 80-90% dintre angajați epuizați.
Experta vine și cu unele soluții, cum ar fi includerea unor drepturi și obligații legate de sănătatea mentală în contractele de muncă. Mai precis, zilele libere, dreptul de a nu răspunde la telefon sau e-mailuri în timpul liber nu ar mai trebui văzute ca un nice-to-have, ci ca o obligație pe care angajatul și angajatorul trebuie să le îndeplinească.
De asemenea, un lider sau managementul companiei ar trebui să se asigure că angajații sunt implicați în proiecte care îi fac fericiți, care li se potrivesc și care îi motivează.
43% dintre angajați simt că sunt subestimați, iar alți 40% au o lipsă de motivație din cauza faptului că munca și eforturile lor nu sunt recunoscute, confirmă o cercetare realizată de Reward Gateway. Uneori, un simplu ”Mulțumesc!” sau ”Bravo! Ai făcut o treabă minunată!” contează mai mult decât o pizza.
În spatele fenomenului quiet quitting stau și următoarele cauze: plafonarea, lipsa unor etape pentru stabilirea dezvoltării unei cariere și mobilitatea în cadrul companiilor. Ben Reuveni, CEO Gloat, vorbește pe larg despre aceste cauze și susține că organizațiile ar trebui să dezvolte programe de mentorat sau job sharing.
Beneficiile sunt de ambele părți: angajații au un grad mai mare de loialitate pentru că au oportunitatea de a experimenta alte roluri și sarcini și de a evolua, plus că nu mai simt că stagnează, iar organizațiile vor avea costuri reduse de recrutare, prin loializare. Din păcate, foarte mulți șefi de organizații încă sunt de părere că angajații lor care sunt quiet quitters sunt de fapt doar niște leneși.
Unul dintre editorii asociați ZDNET are o părere diferită despre quiet quitting: s-ar putea ca pandemia și inflația să fi tăiat din elanul multor angajați, iar acesta să fie noul „normal” cu care managerii vor trebui să se obișnuiască.
Astfel, cei mai mulți dintre angajați nu își mai doresc neapărat să evolueze, să performeze, pun cariera pe plan secundar, se mulțumesc să-și facă treaba în numărul de ore stabilit pe zi, iar la sfârșitul lunii să își primească leafa și-atât. Iar asta pentru că își doresc să petreacă mai mult timp cu familia și să acorde mai multă atenție vieții personale.
Sursă foto: Brian Wangenheim on Unsplash
Quiet Firing, reacția nesănătoasă la Quiet Quitting.
În calitate de manager, te afli și în poziția de a-ți concedia angajații. Cu siguranță nu este un lucru ușor, dar alege să porți un dialog deschis și transparent cu ei, în loc să aplici metode pasiv-agresive pentru a-i face pe ei să demisioneze și să eviți disconfortul.
Quiet Firing, noul concept apărut aproape simultan cu Quite Quitting, descrie acel model în care șefii încep să se poarte foarte urât cu angajații indezirabili, determinându-i astfel pe aceștia să își dea demisia și scutind compania de costurile și neplăcerile unei concedieri.
Ești doar la jumătatea textului, mai avem marfă bună! 😊
Mergi pe browser dacă ne citești de pe GoogleMail sau alteb platforme care trunchiază mesajul, ca să vezi tot ce ți-am pregătit.
Manageri mai implicați, echipe mai implicate.
Cercetări recente arată că 70% din variația nivelului de implicare (engagement) a membrilor echipelor este determinată de angajamentul managerilor din prima linie.
Cu alte cuvinte, dacă șeful unei echipe sau unei divizii este lipsit de motivație, acest lucru se va resimți imediat în nivelul de interes manifestat de către membrii echipei pe care o coordonează. Iată cinci pași pe care să-i urmezi, ca proprietar de afacere sau manager de top, pentru a crește implicarea managerilor de linie. Ideile vin de la Gallup, o firmă de cercetare și consultanță extrem de serioasă:
Concentrează-te pe toate elementele experienței managerului de echipă;
Motivează managerii să se transforme în mentori, nu în șefi sau bo$$i;
Alege-ți managerii luând în considerare aptitudinile de conducători și comunicatori, nu doar pe cele strict profesionale, de execuție;
Oferă-le modalități de dezvoltare prin programe de învățare continuă și experiențială;
Solicită-le liderilor să dezvolte abilități de mentorat, pentru a oferi feedback semnificativ, bazat pe punctele forte și adaptat competențelor individuale.
Scurte și tari
Otrava din inbox. Studiile recente au descoperit că verificarea emailurilor de mai multe ori într-o zi te face să te simți mai epuizat și mai stresat, iar munca de acasă a intensificat schimbul de emailuri în lipsa comunicării de la birou.
___
Pandemia schimbă dress-code-ul office. După o lungă perioadă în care ne-am obișnuit să muncim stând la birou în tricou și pantaloni de trening, perspectiva noastră asupra confortului și conformismului s-a schimbat. Codul vestimentar evoluează și oamenii doresc să se simtă mai liberi, mai confortabili și mai autentici.
___
Scrisul îți aduce șanse noi în carieră. Unii experți susțin că scrisul este mai mult decât un mod de a comunica. Ne poate ajuta la îmbunătățirea sănătății mentale, dar ne și crește șansele pentru a găsi jobul dorit sau colaboratori potriviți, dacă ne facem un pic de curaj și scriem despre munca și pasiunile noastre.
___
Stripperii din LA vor sindicat. Dansatorii de la Star Garden Topless Dive Bar au semnat o petiție prin intermediul Asociației pentru Echitatea Actorilor și ar putea deveni primul club de striptease care ar avea un sindicat din 1996 încoace.
___
Tesla vine în România. Compania Tesla Energy, producător ceh de echipamente energetice, va construi o fabrică în Brăila cu o investiție de 92 milioane de euro. Nu este Tesla lui Elon Musk, e altă firmă cu același nume, dar știrea este oricum pozitivă.
Sindicatele câștigă teren în Statele Unite.
Angajații din Statele Unite depun eforturi pentru a avea condiții mai bune de muncă și luptă pentru drepturi, salarii și beneficii mai bune, pentru securitatea muncii și pentru pensii mai bune.
71% dintre americani susțin sindicatele, conform Gallup. 20% dintre angajații din prima linie și producție și 11% dintre cei cu gulere albastre sunt membri ai sindicatelor. Aproximativ unul din șase americani locuiește împreună cu un membru de sindicat.
Sursa foto: Clem Onojeghuo on Unsplash
Cum arată angajații rezilienți?
Sunt cei care trec rapid și ușor peste dificultăți, nu se lasă marcați de acestea, continuă să performeze și fac ca organizația,la rândul ei, să fie rezilientă.
Iată care sunt cele cinci trăsături esențiale ale acestora, extrase dintr-un studiu al ADP Research Institute:
Au încredere în colegii lor.
Lucrează în echipă, nu individual.
Muncesc de oriunde (de la birou, de la distanță), la fel de implicat.
Pun mai mult preț pe calitatea comunicării decât pe schimbările de la locul de muncă.
Au relații personale bine consolidate, atât la nivel de companie, cât și în afara ei.
Diversitatea, echitatea și incluziunea, ingrediente pentru succes.
Comunicarea constantă, transparentă, având ca subiect inițiativele companiei și semnificația lor, este unul dintre factorii-cheie ai unei culturi organizaționale bazate pe diversitate.
În același timp, este de datoria liderilor din organizație să creeze o cultură unde oamenii sunt încurajați să își exprime opiniile - mai ales atunci când majoritatea angajaților au impresia că vor avea necazuri dacă își vor spune părerea, susține românca Alina Vandenberghe, co-CEO al companiei americane Chili Piper, pentru publicația Fast Company.
Un rol important îl are și diversitatea de gen. Cercetătorii de la Universitatea Notre Dame, Universitatea Northwestern, alături de cei de la Universitatea din New York și Michigan au analizat echipe formate doar din angajați de același gen și echipe formate atât din bărbați, cât și femei.
Rezultatele studiului au fost mai mult decât surprinzătoare: echipele mixte, mai ales cele perfect echilibrate, sunt mult mai productive, iar spiritul de colaborare și capacitatea de inovare sunt mult mai mari decât în cadrul celorlalte echipe.
Valul de concedieri crește valul de anxietate.
Anxietatea și stresul cauzate de frica de a nu fi concediat au crescut, odată cu noile decizii privind restructurările în marile companii, ce au afectat major bunăstarea și motivația în rândul angajaților.
78% dintre americani sunt îngrijorați de securitatea locului de muncă, iar 9 din 10 manageri au declarat că e posibil să concedieze oameni, potrivit studiului Insight Global.
Angajații țin cu dinții de flexibilitate.
Oamenii își doresc mai multă autonomie, iar flexibilitatea la locul de muncă reprezintă un motiv principal pentru a rămâne fidel organizației, pentru 41% dintre respondenți, conform unui studiu McKinsey.
26% dintre respondenți au ales să demisioneze din cauza lipsei acestor atribute esențiale. Experții sunt de părere că o creștere a salariilor nu îi va păstra pe oameni loiali companiei, deoarece mulți au renunțat la o remunerație mai mare în schimbul flexibilității.
Cum să răspunzi bârfelor despre tine.
Dacă vreodată vei fi subiectul unor bârfe la locul de muncă, uite trei lucruri pe care Harvard Business Review îți recomandă să le faci (asta după ce ai luat o gură de aer și te-ai abținut de la a arunca diferite obiecte prin aer):
înainte de toate, informează mesagerul, într-un mod politicos, că vei sta de vorbă cu acel coleg care răspândește zvonuri neadevărate, pentru a clarifica situația.
în al doilea rând, asigură-te că subiectul discuției este conținutul bârfei, în sine, nu vorbitul pe la spate.
asigură-te că data viitoare emițătorul va veni direct la tine cu nelămurirea sau reclamația sa, păstrându-te deschis la a primi feedback.
Un mic master de comunicare pentru liderii înțelepți.
Utilizarea de către lideri a unui limbaj colocvial, folosit de cele mai multe ori între prieteni, poate fi redundantă ori periculoasă în mediul profesional, iar în anumite situații îi pot face pe angajați să pună la îndoială abilitățile de leadership.
Lolly Daskal, autoarea cărții The Leadership Gap: What Gets Between You and Your Greatness, ne descrie cele 7 fraze pe care un lider are tendința să le folosească foarte des, în mod eronat, și cum le putem reformula pentru a nu fi interpretate drept o lipsă de respect:
”Eu nu aș spune asta” - dă impresia că doar cum spui tu e bine. Am putea zice altfel cum ar fi: ”Poți să încerci să reformulezi? Vreau să fiu sigur că am înțeles ce ai zis.”
”O să mă ocup eu de asta.” - denotă nevoia de a controla și e un semn al neîncrederii în angajați. Cel mai bine ar fi să spunem: ”Ai nevoie de ajutorul meu?”
”Îți respect părerea, dar…” - sunt situații când e nevoie de o altfel de abordare, cum ar fi ”Ești deschis și altor perspective?”
”Uite, așa trebuie să faci.” Nimic nu te demotivează mai tare decât micromanagementul. În schimb, ai putea spune: ”Care crezi că este abordarea corectă?”
”Acestea fiind spuse, vreau să…” Poate fi privit drept un mod de a respinge ideile celorlalți; Fraza se poate transforma în ”Cum putem rafina ideea asta?”
”Nu trebuie să știi de ce, doar execută ce îți spun.” Dacă ai ajuns în acest punct, nu mai ești lider, ești șef. Cum sună ”Uite, acestea sunt motivele din spate. Cum crezi că putem să rezolvăm acest context?”
„Nu am nevoie de ajutor.” Pentru mulți lideri, a cere ajutorul este un semn de vulnerabilitate. Altfel sună dacă spunem „Oare cum am putea face ca talentul și abilitățile tale să ne ajute în proiectul ăsta?”
Sursa foto: GR Stocks on Unsplash
Veștile rele sunt chiar atât de rele?
Nu ne plac veștile proaste și încercăm să le evităm cât de mult posibil. Dar poate dacă ne-am schimba perspectiva asupra lor, poate nu ar mai fi atât de rele.
Pentru organizații și liderii acestora, veștile proaste pot fi un impuls sau o motivație în plus de a accede spre o cultură a leadership-ului, de a deveni mai bun și de a-i inspira pe alții.
Consultantul Larry Robertson crede că poți profita de veștile mai puțin bune pentru a experimenta noi soluții, a te conecta cu ceilalți și a-ți umaniza trăirile, alegând să împărtășești sincer din experiențele tale.
Ce ne face superiori ne poate și îmbolnăvi psihic.
Oamenii de știință și filosofii au dezbătut mult timp ce anume diferențiază oamenii de animale. Acum, cercetătorii de la Yale au făcut un pas important în dezvăluirea misterului și au convenit că tocmai celulele creierului care ne plasează drept specie superioară sunt, de fapt, și cele care ne fac susceptibili la boli mintale.
Mai precis, celulele creierului din cortexul prefrontal dorsolateral, partea creierului asociată cu o cogniție mai mare la oameni, conțin un factor diferențiator puternic - microglia - care vine la pachet cu gena FOXP2, responsabilă de dificultăți de limbaj și alte boli neurologice, cum ar fi autismul, schizofrenia și epilepsia, scrie revista Science.
Exercițiu de empatie: ce îi spui cuiva care își pierde jobul?
Pierderea unui loc de muncă poate fi dificilă, mai ales în vreme de scumpiri, în plină anxietate stârnită de recesiune și creșterea cheltuielilor pe timp de iarnă. Când vin toate acestea ca o avalanșă, cei în cauză nu prea mai au chef de citate motivaționale de pe Facebook și de sfaturi care îi trimit să vadă partea plină a paharului.
Dacă ai prieteni atinși de concedieri și disponibilizări, iar tu stai destul de bine la capitolul ”job sigur” și ” venit constant”, nu prea e recomandat să urezi un banal ”Succes!” sau să te lauzi cu realizările tale celor mai puțin norocoși. Întelege prin ce trec și respectă-le spațiul personal.
Câteva sfaturi de aur, dacă vrei să arăți o reală empatie, recomandate și de Meredith Parfet, CEO Ravenyard Group: începe prin a acorda un ajutor real, vino cu niște idei valoroase, palpabile, ceva ce poate ai experimentat deja. Nu vorbi în citate și nu diminua importanța experienței făcând comparații cu situații în care „putea fi mai rău”.
Nu forța un răspuns și nu te poziționa ca un salvator, nu da sfaturi nesolicitate. Doar fii acolo, prezent. Arată-ți suportul pe termen lung, ascultă și arată-te disponibil să îți însoțești prietenul de-a lungul întregului proces prin care trece.
Sursa foto: Külli Kittus on Unsplash
#Știațică?
Gadget-urile te îmbătrânesc. Știm că îți iubești smartphone-ul, însă cercetările recente confirmă faptul că lumina albastră emisă de ecranul său ar putea contribui la faptul că îmbătrânești înainte de vreme. Și nu doar smartphone-urile ne expun la nociva lumină albastră – majoritatea gadgeturilor moderne o fac, de la televizoare la laptopuri.
___
Vacanțele compromise de cultura toxică. 70% dintre angajații cărora li s-a cerut să lucreze din vacanță se gândesc să plece din acea organizație, conform unui studiu realizat de Visier. 95% dintre angajații care au muncit în timpul vacanței au făcut asta din proprie inițiativă, pentru a nu fi stresați că trebuie să recupereze din urmă sau îngrijorați că ratează ceva.
___
Prea mult timp liber ne face nefericiți. Cercetătorii de la Universitatea din California (UCLA) susțin că avem nevoie între 2- 5 ore pe zi timp liber pentru a fi fericiți. Dacă depășim 5 ore în mod regulat, atunci, pe termen lung, pierdem din vedere scopul nostru și direcția în care e bine să evoluăm, iar asta ne va face nefericiți.
Cartea câștigătoare.
Câți dintre noi nu am făcut un test IQ pentru a ne măsura inteligența? Ei bine, aflăm că nu e suficient. În cartea „Perspective ale minții. Teoria inteligențelor multiple”, Howard Gardner ne spune că testul IQ nu reflectă corect abilitățile noastre.
Conform Teoriei Inteligențelor Multiple, fiecare dintre noi avem mai multe tipuri de inteligență care corespund anumitor domenii. Acestea pot funcționa atât împreună, cât și separat. Howard Gardner este doctor în psihologia dezvoltării și s-a specializat în psihologia cognitivă. A scris peste treizeci de cărți și este profesor la Harvard University Graduate School of Education.
Tu știi ce tipuri de inteligență deții? Poate faci un inventar, citind cartea.
Sweet and Spicy.
Dulce-amar-picanteria de azi vine de la Scott Adams. Seria sa de benzi desenate, Dilbert, s-a lansat în 1989 și a atins rapid culmile popularității în domeniu.
Datorită actualităților abordate și a modului inteligent și profund sarcastic în care a tratat principalele teme de interes public, de-a lungul deceniilor, Dilbert a apărut până astăzi în peste 2.000 de ziare, în 57 de țări și în 19 limbi. Dacă nu îl cunoșteai până acum, de azi sigur nu vei mai rata nicio ediție.
InSPORation.
Acum câteva luni, mi-au scris câțiva angajați ai uneia dintre cele mai mari companii de telecomunicații din România. Avuseseră un eveniment intern, susținut în mod hibrid din cauza pandemiei și reușiseră să înregistreze câteva secvențe, pe care mi le-au trimis, mărturisind că sunt șocați și revoltați de ceea ce au văzut online.
Evenimentul avea ca scop să îi sărbătorească pe cei mai buni și performanți angajați, însă secvențele pe care le-am văzut mi-au adus aminte de Cântarea României și festivalul de muzici ușoare de la Amara, unde se mai obișnuia să se așeze cu forța niște versuri scrise în grabă în limba română pe partitura unui hit internațional.
Cringe, cred că aceasta este cea mai bună descriere a acestor secvențe, care nu au un sunet prea bun din cauză că sunt capturate cu metode improvizate. Aici este primul video, în care ascultăm ceea ce s-a numit ”Imnul Curajoșilor”. Citez din versuri: „critica o vede constructiv, este optimist și asertiv, pentru că e curajos”. Ouch, te doare efectiv mintea.
Al doilea segment video ne arată două dintre angajatele evidențiate în ceremonie, cărora li se cântă niște laude pe aceeași rețetă a versurilor cioplite într-o superbă limbă de lemn. Dacă le aude Radu Paraschivescu, sigur o să le rezerve un capitol în următoarea carte dedicată celor care torturează limba română.
Cred că putem observa disconfortul și sentimentul de inadecvare al celor două doamne, punând astfel în evidență cea mai eficientă metodă de a convinge un angajat performant să nu își mai dorească vreodată să fie evidențiat:
Comic este că articolul de PR publicat post-eveniment consideră că această întâmplare a fost o mare reușită, o experiență excelentă pentru angajații firmei de telecomunicații.
Tu ce părere ai? Avem rubrică de comentarii mai jos, scrie-ne ce crezi.
Șefu’ care taie chefu’: azi, șefii abuzivi
Sub protecția anonimatului, unii angajați își împărtășesc experiențele recente despre managementul alarmant pe care l-au îndurat. Printre poveștile puternice strânse într-un articol Worklife s-au regăsit cele mai periculoase tipuri de comportament - bullying, dicriminare de gen și vârstă, umilințe repetate, ba chiar manageri care își hărțuiesc angajații.
„Un membru senior al personalului a discreditat, a insultat personal și chiar a hărțuit sexual angajați”, acuză Luca, unul dintre respondenții aflați sub pseudonim. Cel mai rău dintre toate, abuzurile nu au fost denunțate - „Nimeni nu a vrut să-și piardă locul de muncă, fiindcă toxicitatea a provenit din conducerea superioară”, a adăugat Luca.
Faptul că aceste stiluri de management au fost trecute cu vederea a condus în fiecare caz la un loc de muncă toxic și la un moral scăzut în rândul angajaților. „Dacă ești numit idiot, întrebat dacă ești în stare să-ți faci treaba sau dacă îți sunt ridiculizate constant ideile – totul în fața clienților – încrederea îți e compromisă”, spune unul dintre angajații selectați.
El a fost martor la schimbările de comportament ale colegilor săi, care s-au transformat din a fi joviali și motivați în „stresați și negativiști” în doar câteva săptămâni. Și ce să vezi? De fiecare dată, atitudinea s-a dovedit a fi contagioasă.
ProVorbe.
Vorbele de duh de azi îi aparțin lui Adam Grant, unul dintre cei mai respectați autori și psihologi contemporani:
„În culturile care produc burnout, oamenii sunt judecați după sacrificiile pe care le fac. Hobby-urile, vacanțele și chiar familia sunt văzute ca distrageri demne de criticat sau penalizat.
În culturile sănătoase, oamenii sunt judecați după angajamentele pe care le respectă. Interesele din afara muncii sunt privite drept pasiuni ce merită celebrate.”
Ce-am mai muncit.
Avem un nou articol pe blog, o analiză concentrată a unuia dintre cele mai puternice fenomene din ultima perioadă - neconcordanța dintre abilități, studii și locul de muncă ocupat după absolvire.
România se clasează pe primul loc în Europa, la capitolul tinerilor care activează în alt domeniu decât cel pe care l-au studiat, cu un grad de inadecvare de 36,6% pe categoria de vârstă 15-34 de ani, conform unei analize Eurostat. Ne păstrăm pe locuri fruntașe și în ceea ce-i privește pe tinerii care activează sub sau peste nivelul pregătirii lor.
Îți mulțumim mult că ne ajuți să devenim mai buni cu fiecare ediție. Fiecare comment, share, like sau subscribe ne ajută enorm - la fel și fiecare dintre ideile pe care alegi să ni le împărtășești.
Aici sunt edițiile 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 și 8 - merită toate citite și explorate repetat, mai ales dacă nu ai reușit să le parcurgi dintr-o singură lecturare.
Dacă ai ceva valoros să le spui cititorilor noștri, scrie-ne și vedem cum putem să te ajutăm: news@hackingwork.ro.
Newsletterul acesta este creat, scris și expediat cu bucurie de echipa Hacking Work: Izabella, Daiana, Ioana, Tomi și Doru, ajutați de grafica lui Ionuț.
MedLife și DevNest sunt susținătorii proiectelor Hacking Work.
Acest concept a fost realizat de Pluria, Undelucram.ro și Școala SPOR.
Echipa Parametru se ocupă de producțiile video.
Ne găsești pe 🟠Youtube 🔵Spotify 🟠Google Podcast 🔵Apple Podcast 🟠RSS 🔵Substack 🟠Facebook 🔵Linkedin 🟠Instagram 🔵Twitter și 🟠TikTok.
___
Ne revedem săptămâna viitoare. Servus!
Probabil că este cel mai bun număr de când vă citesc! Felicitări!