#77: Frica pierderii jobului ne lasă fără copii; 1 din 5 angajați sunt hărțuiți la muncă; Zeți vs. manageri: război deschis; Beneficii moderne: concediu sabatic; 50% din companii își spionează oamenii
Bonus: Suntem coada Europei la salarii fiindcă muncim necalificat; Forțarea revenirii 100% la birou = un val uriaș de demisii; Noua formă de masochism: reziliența toxică; BS Jobs, teorie confirmată.
Servus! Ediția 77 a HWNews este aici, pentru 6000 de abonați. Să îți fie de folos!
Ne iubim, muncim, dar ne e frică să ne înmulțim.
Lipsa unui loc de muncă sau a unei locuințe îi face pe europeni să simtă că nu pot avea copii, după cum declară o parte din cei 1.600 de participanți la un experiment realizat de Daniel Vignoli, profesor de demografie la Universitatea din Florența. Alții au descris drept cauză o creștere generală a anxietății cu privire la situația din lume și viitor, care îi determină pe tot mai mulți să amâne nașterea unui copil sau să decidă să nu-i facă deloc.
Istoria arată că în timpul unor perioade de șoc economic s-a constatat o scădere temporară a fertilității, însă după prăbușirea sistemului bancar din 2007-2008 rata natalității nu și-a mai revenit, continuând să scadă chiar și după ce economia a reintrat pe creștere.
Deși numărul total de nașteri la nivelul Uniunii Europene a crescut ușor în 2021 față de recordul minim istoric din 2020, expertul italian preconizează că rata generală a fertilității din Europa va continua să scadă în anii următori. În anii 1960, italienii aveau în medie 2,4 copii/familie. În zilele noastre, au 1,25 copii, sub media UE de 1,53. În Italia, vârsta medie la care femeile dau naștere primului copil este de 31,6 ani – una dintre cele mai înaintate din Europa.
Persoanele cu ocupații cu risc mare de automatizare sunt mai predispuse să amâne să facă copii, arată o cercetare care evaluează modul în care fertilitatea este afectată de tendințele din piața muncii. Schimbările structurale din piața muncii modifică în mod fundamental natura locurilor de muncă, obligându-i pe oameni să se recalifice și să se aventureze profesional în noi domenii.
Astfel de schimbări pot destabiliza viața de familie, chiar și în țări precum Suedia și Norvegia, unde piața muncii este foarte bine reglementată. Un aspect pozitiv în ceea ce privește extinderea familiilor ar fi faptul că flexibilitatea muncii poate fi asociată cu acele cupluri care aleg să aibă mai mult de un copil. Cercetătorii consideră că pentru sporirea încrederii de a întemeia sau a extinde o familie, cuplurile au nevoie de spriin real atât la muncă, cât și acasă.
Mulți angajați vor reveni 100% la birou doar ca să-și ia adio de la șefi.
Companiile din sectorul financiar care le impun angajaților să revină la birou ar putea să îi facă pe angajaţi să-și dea demisia, potrivit unui studiu realizat de Deloitte. Aproximativ 66% dintre cei 700 de directori din sectorul financiar care lucrează de la distanță și au răspuns studiului Deloitte au declarat că ar demisiona dacă li s-ar ordona să lucreze de la birou timp de cinci zile pe săptămână.
În cazul angajaţilor care au în grijă alte persoane și care lucrează remote sau în regim hibrid, este de 1,3 ori mai probabil să demisioneze în lipsa flexibilității. Mai mult, „riscul de a pierde femei talentate în fața unui competitor sau al unei alte industrii este real”, atrag atenția specialiștii Deloitte. Aproape jumătate dintre femeile cu roluri de conducere (și-așa puține) ar putea să plece de la actualul angajator în următoarele 12 luni, concluzionează studiul.
Studiu World Risk Poll: Una din cinci persoane a fost hărțuită la locul de muncă.
Violența și hărțuirea la locul de muncă, fie că vorbim de abuzuri fizice, psihologice, sexuale sau mixte, rămân o problemă pentru mulți oameni, la nivel global. Pentru a studia natura și amploarea fenomenului, Lloyd’s Register Foundation și Gallup au realizat World Risk Poll – primul sondaj global cu privire la violența și hărțuirea la locul de muncă, strângând respondenți din 121 de țări.
Studiul a constatat că un număr îngrijorător de persoane au raportat hărțuire și violență la locul de muncă și că experiențele variază în funcție de gen. 32% dintre femeile chestionate au raportat cel puțin un tip de abuz sexual, în timp ce 16% dintre bărbați au relatat o experiență similară. Studiul observă tendințe îngrijorătoare: peste 33% dintre respondenții sub 24 de ani au experimentat abuzul psihologic la locul de muncă.
Extrem de important este că toate datele din raport se bazează pe incidente raportate și, prin urmare, pot reprezenta o subestimare a cazurilor reale de hărțuire la locul de muncă. Visual Capitalist a făcut un rezumat grafic care ilustrează gravitatea fenomenului:
Uneori, formele ceva mai subtile de abuz pot trece neobservate – mai ales atunci când simțim că sunt subiectul unei interpretări personale. Le găsim singuri justificări, le minimizăm efectele ca să nu părem „prea sensibili”, ne spunem că „ni se pare” sau că „nu contează”.
Dar hai să vedem, cum arată lucrurile de fapt chiar aici, în jurul nostru? Răspunde sondajului nostru și scrie-ne și în comentarii cum a arătat forma de abuz prin care ai trecut, dacă ai luat sau nu măsuri, și cine era în acest caz agresorul – unul dintre colegii tăi sau cineva din structura de management?
România, penultima în Europa la salariul brut pe oră. Cauza: munca necalificată.
În România, salariul mediu brut pe oră este de 9,5 euro, iar PIB-ul este de 18,3 euro pe oră. Cele mai mari valori atât ale salariilor, cât și ale productivității sunt realizate de Danemarca, unde salariul orar brut a fost de 46,8 euro în 2022, iar valoarea creată a PIB-ului pe oră a fost de 86,7 euro. Bulgaria este țara cu cele mai scăzute valori ale productivității și ale salariilor, cu PIB-ul de 14,9 euro și salariul brut pe oră de 8,2 euro. În Polonia și Grecia, care au o valoare egală sau puțin mai mică a PIB decât România, salariile sunt în medie ceva mai mari decât la noi.
Analiștii Serviciului Croat pentru Ocuparea Forței de Muncă (HZZ) asociază nivelul mai ridicat al salariilor cu o producție industrială mai matură și mai competitivă. Salariile medii pe oră în țările post-comuniste sunt puțin peste 13 euro, în timp ce în statele membre cu vechime ale Uniunii Europene acestea sunt de 35,5 euro. Acest lucru este parțial legat de întârzierea investițiilor și de faptul că ponderea mai mare a experților și tehnicienilor în numărul total de angajați (specifică țărilor vestice) crește semnificativ productivitatea și salariile.
Efectul întârziat al pandemiei: reziliența toxică sau masochismul profesional.
Dacă te simți îngrozit să îți exprimi nemulțumirile la job de teama de a nu fi dat afară, atunci probabil că te confrunți cu reziliența toxică. Nicholette Leanza, consilier clinic licențiat la compania de psihiatrie și terapie online LifeStance Health, descrie reziliența toxică ca fiind „presiunea de a trebui să îți revii în mod repetat, în timp ce încerci să navighezi într-un mediu de lucru stresant sau nociv și nu te simți împuternicit să ceri ajutor".
Ea spune că pacienții ei manifestă tendința de a lăsa deoparte nevoile personale pentru a-i mulțumi pe ceilalți, așa că sunt cei mai buni candidați pentru a suferi de reziliență toxică la locul de muncă. Avalanșa de disponibilizări din acest an nu a făcut decât să accentueze această presiune. E ca și cum este imposibil să iei piciorul de pe accelerație din cauza fricii de a nu fi următorul dat afară.
Angajatorii pun Zeții la zid: „Vreți joburi, dar nu sunteți pregătiți.”
4 din 10 lideri de afaceri americani spun că tinerii din Generația Z nu dețin abilitățile necesare pentru a „rezista” în lumea reală, iar 94% evită să-i angajeze. Drept motive principale, aceștia enumeră lipsa de disciplină, comunicarea defectuoasă și caracterul sensibil pentru care tinerii absolvenți par a se face cunoscuți, mai mult decât prin aptitudini sau reziliență.
Din cei peste o mie de oameni de afaceri care au vorbit despre generația Z, peste 60% spun că de vină pentru comportamentul tinerilor este cultura modernă, în timp ce aproape 50% spun că pandemia i-a făcut pe tineri să nu mai știe cum să comunice „așa cum trebuie”, că iau lucrurile mult prea personal și se cred speciali, deși nu sunt deloc pregătiți pentru realitatea din piața muncii.
Liderii incluși în studiu vorbesc despre o lume în care trebuie să „reziști”, joburi cărora trebuie să le „faci față”, și mult mai puțin despre scop, misiune, compatibilitate, performanță, învățare și progres comun. Desigur, percepția lor asupra tinerilor din generația Z este îngrijorătoare, pentru că se poate transforma inclusiv într-o problemă de discriminare, însă discrepanțele dintre abordări s-ar putea să fie mai adânci de-atât.
În același timp, 75% dintre tineri se tem că inteligența artificială o să le ia locurile de muncă – și asta nu e greu de crezut, când liderii de business le spun că orice pe lume ar fi mai bun decât ei. O pantă periculoasă pe care alunecăm, într-o competitivitate foarte prost înțeleasă, care are toate șansele să se transforme într-o nouă criză pe piața muncii.
Generația Z caută flexibilitate, puțin stres și salarii peste medie.
Tinerii Generației Z au renunțat deja la ideea de a munci doar pentru a-și câștiga existența. În schimb, își doresc locuri de muncă care nu implică ore suplimentare sau responsabilități substanțiale, cum ar fi gestionarea unei echipe mari. Platforma de locuri de muncă Adzuna a înregistrat o creștere a interesului pentru roluri cu mai multă flexibilitate și mai puțin stres, dar cu un salariu peste medie, cum ar fi rolurile administrative.
„Echilibrul dintre viața profesională și timpul liber este ceva la care generația Z nu va face compromisuri, chiar și în fața unei piețe mai lente și a incertitudinii economice – și asta se datorează în parte burnout-ului”, spune Andrew Hunter, cofondatorul Adzuna.
Apetitul pentru locuri de muncă fără stres îi încurajează pe tineri să practice quiet quitting (renunțarea tacită), să caute joburi ușoare cu salarii bune și să-și vizualizeze cea mai bună viață prin manifestare, în loc să depună efort pentru asta. Totuși, o parte mai mare din Generația Z își împărtășește rutina de dimineață pe TikTok și jonglează cu mai multe locuri de muncă, iar reputația acestora este afectată de acel grup care așteaptă salarii nerealiste pentru muncă puțină.
Idei valoroase pentru organizații sănătoase, oferite de MedLife:
Noi beneficii oferite de angajatori: Concedii sabatice.
Pentru a ajuta angajații să se refacă după unele perioade mai dificile și pentru a-i loializa, marile companii oferă concedii sabatice plătite. Bank of America, cu peste 200.000 de angajați, a lansat în 2022 un program sabatic prin care le oferă până la șase săptămâni libere plătite angajaților care au o vechime de 15 ani în organizație.
Alte companii precum PayPal, Adobe și Zocdoc le permit angajaților să-și ia o pauză plătită de o lună după doar cinci ani de muncă, iar alți angajatori oferă acest beneficiu după trei ani. Adobe oferă astfel de beneficii chiar și angajaților care lucrează part-time. Cei care lucrează cel puțin 24 de ore pe săptămână își pot lua o lună liberă plătită în termen de doi ani de la aniversarea celui de-al cincilea an de muncă.
Doar 10% dintre companii au oferit concediu sabatic plătit în 2021, față de 8% în 2016, arată un studiu realizat de WorldatWork. 29% dintre companiile din Statele Unite incluse în studiu au oferit concedii sabatice neplătite. Creșterea loialității, dar și a implicării, motivației și creativității angajaților sunt principalele motive pentru care angajatorii aleg să ofere astfel de concedii angajaților.
Angajatorul tău oferă astfel de beneficii? Scire-ne în comentarii dacă ai posibilitatea de a-ți lua concediu sabatic și cum se desfășoară acestea în firma unde lucrezi.
Proiectul Hacking Work ajunge la voi grație sprijinului pe care îl primim de la DevNest, compania de software pasionată de oameni, idei și expertiză digitală, unde descoperi ce te interesează și aprofundezi ce te pasionează. Vezi că angajează, scrie-le și se aranjează 😊.
Teoria Bullshit Job, confirmată: 19% dintre americani nu găsesc sensul muncii lor.
Un studiu recent confirmă teoria „locurilor de muncă inutile" popularizată de antropologul David Graeber, conform căreia multe locuri de muncă nu aduc nicio contribuție reală în societate, dar nici împlinirii personale, și adesea sunt caracterizate de sarcini repetitive și lipsite de valoare.
Aproape o cincime dintre angajații americani consideră că ocupă poziții lipsite de semnificație reală. Cercetarea, publicată în revista Work, Employment and Society, subliniază că această percepție este mai pronunțată pentru cei care lucrează în din asistență administrativă, vânzări, afaceri și finanțe. Graeber, inițiatorul teoriei, susține că aceste bullshit jobs sunt rezultatul „feudalismului managerial" și că servesc adesea doar orgoliului șefilor, profitului, menținerii aparențelor și manipulării consumatorilor.
Tu ai simțit că e bullshit vreunul dintre joburile pe care le-ai avut până acum? De ce? Spune-ne în comentarii!
Scurte și tari.
Tot mai mult AI în România: 150 de startup-uri românești lucrează cu inteligența artificială, mai mult cu o treime decât anul trecut. Această tendință a generat o creștere semnificativă a interesului românilor pentru programare, astfel că din ce în ce mai mulți oameni fără studii tehnice caută să dobândească acum abilități și certificare în domeniul IT, sperând că asta îi va ajuta să reziste provocărilor din perioada următoare.
___
Penny România dă tot mai mult de lucru roboților software. Retailerul german a început mutarea activităților repetitive din sarcina oamenilor în cea a roboților acum mai bine de un an, urmare a unui parteneriat cu Tailent, un start-up românesc ce furnizează tehnologie Robotic Process Automation. Diverse funcțiuni ale departamentului de contabilitate sunt deja îndeplinite de roboți software.
___
Meta-Facebook: banii vorbesc, sănătatea tace. Cercetătorii care lucrau la proiectul numit „ESMFold” au fost concediați de compania Meta. Proiectul presupunea antrenarea unui model de inteligență artificială capabil să proceseze cantități mari de date pentru a determina structurile proteice. Obiectivul principal al inițiativei era dezvoltarea de noi medicamente și tratamente, dar Meta a renunțat la proiect în favoarea celor mai profitabile.
___
Tinerii GenZ suferă de sindromul vinovăției. Conform unui sondaj realizat de LinkedIn, 35% dintre tinerii din generația Z din Statele Unite se simt vinovați atunci când pleacă în vacanță, spre deosebire de 22% dintre cei din generația Baby Boomers. Aceștia se bucură mai mult de soare și plajă, în timp ce tinerii au anxietăți legate de task-uri și mailurile necitite.
___
„Unde te vezi peste 5 ani?” – oamenii răspund, dar șefii ascultă? 67% din angajați își doresc să avanseze în carieră, conform rezultatelor obținute în urma unui sondaj cu 1000 de respondenți, însă jumătate din ei afirmă că lipsa sfaturilor adecvate în materie de dezvoltare profesională le-a îngreunat progresul profesional. Studiul realizat de MIT Sloan subliniază prioritizarea planurilor personalizate de carieră, care să sprijine aspirațiile individuale în modul cel mai eficient atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Experții concluzionează că liderii care vor ști să își crească și încurajeze oamenii corespunzător, ascultându-le planurile de termen lung, sunt tot aceea care vor câștiga resursele de talent cele mai valoroase.
Liderii viitorului nu prea mai vor birou, indiferent de priveliște.
Chiar dacă liderii din industria serviciilor financiare sunt cunoscuți pentru încurajarea revenirii la birou, un nou sondaj Deloitte sugerează că liderii de mâine nu mai sunt chiar entuziasmați când vine vorba de prezența fizică la locul de muncă.
Deloitte a chestionat 700 de profesioniști de la nivel mediu de management până la executiv, din domeniul serviciilor financiare - lideri care ar putea să formeze viitoarele echipe de management C-suite - cu privire la opiniile lor despre viitorul muncii. Printre concluziile cheie:
Oamenii își doresc munca hibrid. Doar 13% dintre respondenți au afirmat că programul lor ideal ar fi revenirea la birou full time, cinci zile pe săptămână, și doar 8% ar dori să lucreze complet la distanță. Doar 18% dintre respondenți au spus că ar dori să fie la birou 3-4 zile pe săptămână.
Cei mai mulți oameni care sunt obligați să lucreze în regim full-time la birou spun că ar renunța: 66% dintre respondenții care lucrează la distanță au declarat că și-ar părăsi locul de muncă dacă ar trebui să meargă la birou de cinci ori pe săptămână. 75% dintre bărbați și 67% dintre femei au raportat că lucrul de acasă a îmbunătățit relația lor cu copiii.
Mai mult de jumătate dintre respondenți au simțit presiunea de a merge la birou mai des: 52% cred că cei care lucrează la birou câștigă mai mult, 63% cred că sunt promovați în număr mai mare, iar 65% cred că au mai multe șanse să devină CEO dacă sunt fizic la birou.
Șefu care taie cheful: Spionaj, dar să știm și noi.
Angajatorii folosesc tehnologii tot mai performante pentru a-și supraveghea angajații care lucrează de la distanță – iar asta ridică noi întrebări, în ceea ce privește corectitudinea și moralitatea acestor acțiuni. Cazul lui Suzie Cheikho, fost consultant la Insurance Australia Group (IAG), este doar un exemplu ieșit recent la iveală: compania a concediat-o după ce a folosit tehnologia pentru a-i monitoriza activitatea fără a o informa, astfel că diversitatea îngrijorătoare a instrumentelor de supraveghere a angajaților a revenit încă o dată în atenția experților.
În noiembrie 2022, Suzie a primit o avertizare formală cu privire la performanța sa scăzută și i-a fost propus un plan de îmbunătățire a acesteia. În urma revizuirii detaliate a activității, care a inclus și de câte ori a apăsat fizic tastatura pe parcursul a 49 de zile lucrătoare, din octombrie până în decembrie, s-a constatat că „activitatea de apăsare a tastelor era foarte redusă”, cu o medie de 54 de apăsări pe oră pe durata supravegherii, ceea ce a demonstrat că „nu era prezentă la muncă și nu își îndeplinea sarcinile conform cerințelor”.
Cheikho, care i-a spus angajatorului că nu crede că datele sunt adevărate, și-a adus cazul în fața Comisiei pentru Corectitudine în Muncă (FWC). Tribunalul a luat însă partea angajatorului IAG, stabilind că a fost concediată pentru o „motivare validă de conduită necorespunzătoare."
Uri Gal, profesor de sisteme informaționale la Universitatea din Sydney avertizează însă că peste 50% dintre organizațiile de la nivel global utilizează forme de monitorizare online tot mai subtile și vorbește despre importanța etică a informării angajaților cu privire la tipul de soft aplicat în cazul lor. De asemenea, sfătuiește angajatorii să gândească pe termen mai lung, motivați mai puțin de dorința de control și mai mult de modul în care reușesc să le ofere oamenilor sens în ce muncesc și de felul în care își doresc să descrie cultura lor organizațională.
Tu cât de urmărit te simți la job, ai fost informat de metodele de monitorizare practicate de angajator?
Uite ce FAIN: Antreprenorii au o flexibilitate cognitivă mai mare.
Antreprenorii au o conectivitate mai ridicată a creierului între emisfera dreaptă (asociată cu flexibilitatea cognitivă) și cortexul prefrontal anterior (o regiune cheie pentru alegerile exploratorii), în comparație cu colegii lor manageri, arată un studiu realizat de Școala de Management de la Universitatea din Liège și Spitalul Universitar din Liège.
Evidențiind diferența de flexibilitate cognitivă, studiul oferă o nouă perspectivă asupra programelor de formare sau dezvoltare profesională care vizează îmbunătățirea flexibilității cognitive și a spiritului antreprenorial al indivizilor. Iar într-o lume a schimbărilor rapide și imprevizibile, organizațiile trebuie să cultive o mentalitate antreprenorială și să promoveze flexibilitatea cognitivă în cadrul echipelor lor, spun cercetătorii.
Rubrica de curiozități vă este oferită de FAIN, brandul românesc de cosmetice naturale atent meșteșugite, care îmbrățișează și mângâie pielea oricui.
FAIN îi tare fain pentru oamenii faini.
Investiții în educația IT și AI - ținta este dublarea specialiștilor până în 2030.
Guvernul României a aprobat adăugarea unor noi specializări în învățământul universitar de licență, printre care se regăsesc „Securitate cibernetică” și „Inteligență artificială". Hotărârea a venit ca urmare a solicitărilor instituțiilor de învățământ superior, iar schimbările urmăresc actualizarea Nomenclatorului domeniilor și programelor de studii universitare cu 32 de specializări noi, atrăgătoare în contextul global actual.
Uniunea Europeană impune noile standarde de performanță în rândul angajaților, propunându-și un țel foarte curajos: să ajungă la 20 de milioane de specialiști în domeniul tehnologiei informațiilor și comunicațiilor până în 2030. În prezent, numărul acestora este de doar 9 milioane. Pentru a răspunde acestui deziderat, Comisia Europeană a lansat „Anul European al Competențelor” în luna mai, program ce se dorește a accelera recalificarea forței de muncă.
InSPORation: Cum sărbătoresc cei de la Heineken diversitatea și incluziunea?
Într-o lume în care multe companii se bat cu valorile în piept, valori pe care le afișează peste tot doar pentru că „dă bine” fără a le cunoaște cu adevărat sensul, Heineken ne arată (din nou) cum se face. Cu ocazia International Youth Day cei de la Heineken România au publicat ▶️ un video simpatic în care o parte dintre oamenii din echipă își împărtășesc poveștile și perspectivele.
Ce a dorit să sublinieze Heineken este importanța colaborării între generații și cât de valoroase sunt schimburile de idei atunci când ai în echipă colegi cu vârste diferite.
Cartea câștigătoare.
Vom fi înlocuiți de roboți și Inteligența Artificială?
Psihologul Gerd Gigerenzer explică în cartea „Cum să rămâi inteligent într-o lume smart” de ce asta nu se va întâmpla și de ce mintea umană este superioară algoritmilor. Deși Inteligența Artificială s-a dezvoltat într-un ritm impresionant, multe dintre activitățile noastre nu urmează reguli precise și abundă în incertitudine.
O carte esențială despre limitele și pericolele Inteligenței Artificiale pentru toți cei expuși tehnologiei pe care o găsești la Editura Curtea Veche.
Ți-a plăcut Hacking Work News? Trimite-l unui prieten!
Newsletter-ul este scris de echipa Hacking Work: Ioana, Daiana, Izabella, Andreea și Doru, ajutați de voluntarii noștri implicați: Sergiu O., Mihai și Sergiu U.. Ionuț este meseriașul nostru în producție audio-video și grafică.
Platformele web ale proiectului Hacking Work sunt găzduite de Hosterion. Materialele audio-video sunt pregătite cu ajutorul soluției software de transcript Vatis Tech.
Ne poți vedea pe 🔵Youtube și asculta pe 🔵Spotify sau 🔵Apple Podcast. Urmărește-ne pe platforma ta preferată: 🟠Linkedin 🟠Facebook 🟠Instagram și 🟠TikTok.
___
Aici găsești toate edițiile noastre anterioare – merită citite și explorate repetat.
Mulțumim că ne citești sau ne asculți. Fiecare comentariu, distribuire sau abonare ne ajută foarte tare, la fel cum ne ajută fiecare idee sau poveste pe care alegi să ne-o împărtășești.
Am avut parte de abuz psihologic foarte apăsător din parte managerului meu de mai bine de un an. Am încercat sa vorbesc cu HR și managerul lui care au promis ca vor face ceva în privința asta și ca nu e ok deloc. Ce au făcut după vreo 2 luni de la prima sesizare? M-au dat afara instant când au început sa facă budget cuts.
Acum sunt fără job dar măcar nu își mai bate nimeni joc de mine și competentele mele.
*Asta se întâmplă la o companie de life science/software din Copenhaga.
Cred că abuz psihologic/emoțional am simțit la actualul job. Zic cred, fiindcă nu sunt sigură că a fost abuz. Am avut o problemă medicală când m-am angajat, neplănuită, avand nevoie de câteva luni de medical. Am fost întrebată ce tratament iau, dacă nu am smartwatch să îmi monitorizez sănătatea, la întoarcere. Nu cum mă simt. Mi s-a zis adesea că trebuie să fac impresie bună, ca feedback, că X si Y a zis că nu le-a plăcut la mine una, alta. Sau când am avut covid, vai, bine că nu l-ai dat și altora. Ca și cum l-aș fi dezvoltat în laboratorul de acasă si plănuit să merg la birou și împart cu toți, așa m-am simțit. Sau că a durat foarte mult să mă integrez, dar cumva, in toate situațiile semnalate, doar eu sunt făcută vinovată, pe când orice tip de relație are 2 părți implicate pe puțin. Defectul meu, ca să zic așa, e că spun ceea ce cred. Dacă sunt situații, evenimente, meetings etc ce mi se par inutile sau prelungite fără sens etc, orice, spun. Din motivele astea nu am în plan să stau mai mult de 2,3 ani aici. Maxim. Sunt de un an. Mă simt tratată prost. Și sunt muncitoare, învăț repede, sunt amabilă, comunicativă când situația o cere, dar introvertită. Motivul principal pentru care cred că sunt judecată. Vreau să mă mai formez și apoi să plec.