Angajat vs. Angajator. Cum tratăm diferențele de opinie și cum arată producătorii de oameni liberi dintre cele două baricade.
Înainte ca viețile noastre profesionale să întâlnească blocajul și provocările aduse de criza sanitară, care a dus și la una economică, piața locurilor de muncă se confrunta deja cu o situație specială. Creștea tot mai mult numărul de comentarii care prezentau nemulțumiri, atât în rândul angajatorilor, cât și al potențialilor/ viitorilor/ actualilor angajați. Cumva paradoxal, ambele părți implicate aveau, din punctul lor de vedere, motive reale de a se plânge.
Unde e adevărul, atunci când toată lumea pare a avea dreptate?
Angajatorii strigau că nu găsesc oameni pregătiți, iar în același timp oamenii pregătiți spuneau că nu li se oferă oportunități sau, când acestea apar, nu li se face o ofertă serioasă conform abilităților și experienței.
Șocul nu face decât să accentueze diferențele de opinii dintre cele două tabere. Dacă însă există cerere de forță de muncă și, în același timp, o ofertă pe măsură, mai devreme sau mai târziu, piața (așa cum face mereu si natura), se va echilibra.
Sursă foto: Pixabay
De cele mai multe ori, cred că adevărul este la mijloc, cu toții suntem subiectivi și e normal. Deși în teorie folosim sintagma “ne dorim oameni cu atitudine și talent, abilitățile pot fi învățate”, în practică angajatorul vrea oameni pregătiți deja, pe care să îi plătească folosind resurse cât mai puține și să primească maxim de câștig.
Mai mult decât atât, în ultima vreme se observă un trend - chemăm un profesionist la discuții, aflăm cum ar rezolva el o situatie complexă si apoi implementăm fără el. Pentru că un profesionist e scump, dar ideile lui sunt în continuare cele mai bune.
Capitalismul și afacerile nu sunt așa simple cum cred unii. În acelasi timp, viitorii posibili angajați spun că nu sunt recompensați pe măsura abilităților, nu le sunt dezvoltate aceste abilități și că se caută un angajat de 25 de ani, cu 20 de ani experiență și care să accepte un internship neplătit.
Un studiu la nivel European realizat în urmă cu câțiva ani a prezentat procentele din totalul populației adulte care participă la un program de training anual. România se clasează și aici pe ultimul loc, cu 7%, mult sub media la nivelul Uniunii. Acest studiu poate lămuri decalajul dintre nevoia de oameni pregătiți si realitate. Nu mulți adulți participă la programe de pregătire, și atunci angajatorul are dreptate, nu se găsesc mulți oameni foarte bine pregătiți.
Pe de altă parte însă, apare întrebarea - cine ar trebui să le ofere acestor oameni oportunitățile de dezvoltare? Explicații pentru situația în care se află piața resursei umane au tot fost prezentate, nu ajută pe nimeni să căutăm vinovați sau scuze, însă știm deja că angajatorii români sunt cei mai zgârciți din Europa în privința programelor de educație și dezvoltare profesională și personală oferite angajaților.
Poveștile înlătură capcanele mentale și descătușează potențialul
Ce ar trebui să ne propunem, dacă îmi permiteți propunerea unei soluții, este să motivăm mai mulți oameni cu experiență să își împărtășească poveștile celorlalți, să facă oamenii din jur mai buni - atât cât putem fiecare dintre noi. Pentru a crește nivelul de pregătire și a crește astfel și nivelul de performanță al organizațiilor. Am priceput deja că leadership-ul se învață.
E deja celebră discuția dintre CFO și CEO referitor la pregătirea oamenilor, în care CFO spune “ce se va întâmpla dacă îi pregătim și pleacă?” iar CEO răspunde “ce ne facem dacă nu îi pregătim și rămân?”.
Cred că fiecare dintre noi, companii, angajați, traineri, consultanți, poate chiar și instituții ale statului, ar trebui să ne punem de acord să construim programe corecte și relevante și să construim noi generații care să ne dea înapoi ceea ce ne dorim de la ei.
Vorbim deja de câțiva ani în România de o scădere a activităților de producție, cu toate astea eu cred despre mine că, după experiențele acumulate, profesional si personal, ca om de vânzări sau trainer și consultant, sunt de asemenea și un producător.
Sunt un producător de oameni liberi, mai exact, pentru că poveștile mele oferă interlocutorilor încredere, curaj și, când e nevoie, momente informative. Interlocutorii mei își pot alege din poveștile mele cheile care deblochează lacătele ce îi țin legați în prejudecăti, scuze și capcane mentale.
Aceste chei pot fi uneori instrumente, încurajare, informații sau exemple. Important este să existe oportunitatea de a le găsi. E nevoie ca din ce în ce mai mulți profesioniști să intre în această industrie producătoare de oameni liberi, să construim următoarea generație pe fundații mai solide si mai corecte. Eu am înteles că dacă spui poveștile tale altora, poți să faci o diferență în viețile lor, fără ca tu să pierzi ceva din a ta.
Oamenii pregătiți și cu încredere în forțele lor își cunosc valoarea, oamenii care își cunosc valoarea sunt mai greu de controlat, dar în acelasi timp sunt mai eficienți și mai valoroși pentru companie. Cât timp cultura organizațională va fi orientată sau bazată pe control, pe comunicare de sus în jos și pe recrutarea unor oameni care să accepte din ce în ce mai multe compromisuri, nu vom avea organizații cu adevarat puternice.
Avem nevoie de echilibru; candidații care au așteptări și cerințe exagerate, fără o pregătire și experiență relevantă, nu sunt un lucru pozitiv pe piață. Așa cum nici angajatorii care încearcă să aducă oameni foarte buni pe care să îi plătească sub nivelul pieței nu fac nimănui vreun bine.
O persoană cu așteptări exagerate va acumula refuzuri care duc la frustrare. Un angajator care nu respectă un candidat aflat într-un moment sensibil, așa cum e cel prezent, îl va pierde la prima ocazie când acesta va găsi o alternativă mai bună.
Liderii adevărați știu că Harvey S. Firestone avea dreptate:
“Creșterea si dezvoltarea oamenilor este cea mai înaltă chemare a leadership-ului”.
Sunt șanse ca viitorul să fie unul bun dacă vom avea privirea îndreptată înspre construirea de generații viitoare de profesioniști și nu spre modalitățile prin care putem să profităm de un context economic învolburat.
Acest articol este scris de invitatul nostru Mihai Chiratcu. Mai găsești un articol al lui aici.
Mihai este un om cu ADN de vânzător care din 2015 ani a dezvoltat și implementat proiecte de change management și transformare, cu focus pe cultura organizațională. Spune ca misiunea lui este de a construi organizații și comunități empatice, care au o cultură clară, organizații și comunități agile, care doresc să conteste status quo-ul. Este o persoană care acceptă provocările cu brațele deschise și căreia îi place să construiască culturi sănătoase, echipe unite și strategii de impact.
