#86: 70% din români simt că-și pierd echilibrul, iar șefilor nu le pasă; Fața nevăzută a maternității: femeile suferă penalizări la orice nivel; 40% din IT-iști ar schimba joburi după cum bate OUG-ul

Bonus: În 2023, recrutarea se mută pe TikTok; Wellbeing Washing: beneficiile de sănătate mintală, momeala pentru candidați; Discriminarea e boală tot mai grea prin firmele românești.

Oct 19, 2023

Servus! Ediția 83 a HWNews este aici. Nu uita să o trimiți și altor oameni buni, cărora crezi că le-ar fi de folos!

Penalizarea maternității: femeile nasc copiii la pachet cu bucurie și scăderi salariale.

Profesorul Harvard Claudia Goldin, laureată a Premiului Nobel pentru Economie, a demonstrat recent că femeile care devin mame au șanse (și) mai mici de a obține un salariu egal cu bărbații în același domeniu. Ea a analizat timp de 16 ani carierele absolvenților unor programe MBA de top și a constatat că mamele la fel de educate au venituri mai mici și întreruperi mai frecvente în carieră, spre deosebire de colegii lor bărbați.

În esență, atunci când femeile devin mame, orele de lucru și veniturile lor tind să scadă. În contrast, bărbații care devin tați sunt mai predispuși să lucreze chiar și mai multe ore și să câștige mai mult, obținând repede un „bonus de paternitate”. Conform datelor Pew Research, în 2022, femeile cu vârste între 25 și 34 de ani au primit 92% din sumele câștigate de bărbații cu aceeași vârstă. Cu toate acestea, femeile între 35 și 44 de ani, care se află în grupul de vârstă predominant pentru maternitate, au câștigat doar 83% din suma omologilor de sex masculin.

În cea mai recentă lucrare publicată, Why Women Won, Goldin și colaboratorii săi au evidențiat că, deși femeile pot recupera parțial decalajul salarial atunci când copiii cresc, diferențele de venit dintre mame și tați rămân semnificative pe parcursul întregii cariere.

„Până când femeile ajung în jurul vârstei de 50 de ani, avantajele pe care bărbații și, în special, tații le-au obținut pe piața muncii sunt atât de mari încât, indiferent de eforturi, nu mai pot recupera decalajul”, a declarat Sari Pekkala Kerr, profesor și co-autor al studiului. Deși mamele pot recupera parțial decalajul față de femeile fără copii, „inechitățile salariale dintre părinți sunt pur și simplu prea mari”, adaugă Kerr.

Discriminarea crește în România proporțional cu eforturile DEI de pe hârtie.

44% dintre angajați au raportat până la acest moment al anului 2023 că au trăit sau au fost martorii unor situații discriminatorii la locul de muncă – în creștere cu 5% față de 2021, conform studiului „Diversitate și Incluziune în organizațiile din România din perspectiva angajaților”. Discriminările cele mai frecvente sunt legate de etnie, iar femeile și grupurile deja vulnerabile sunt cele mai afectate – semn că prejudecățile sunt în continuare prima barieră în calea incluziunii.

84% dintre angajați spun că văd unele beneficii aduse de inițiativele de diversitate ale firmelor în care lucrează, dar 77% nu au fost incluși în traininguri pe această temă. Mai grav, 34% dintre respondenți nu cunosc deloc politicile companiilor lor legate de diversitate.

Impactul modificărilor fiscale: Câți angajați din IT se gândesc să-și schimbe jobul?

IT-iștii iau în calcul metode prin care să atenueze impactul financiar al noilor măsuri fiscale. Mai mult de o treime dintre ei se bazează pe faptul că angajatorul va compensa scăderea salariului rezultată din impozitare, 21% plănuiesc să își deschidă SRL, 19% se gândesc să colaboreze cu angajatorul prin PFA, iar ceilalți plănuiesc să-și asume pe cont propriu efectele acestor schimbări fiscale, conform unui sondaj realizat de BestJobs.

Peste 40% dintre angajații și-ar schimba actualul job pentru un salariu mai mare, care să acopere noile taxe, 35% pentru proiecte provocatoare, în timp ce 21% vizează pachete de beneficii mai generoase. Alți 4% își doresc doar o schimbare de mediu. Posibilitatea de a lucra doar de acasă rămâne la fel de importantă pentru aproape 60% dintre respondenți, alături de flexibilitatea programului.

Sănătatea emoțională a angajaților, lăsată la voia întâmplării.

O treime din angajații români afirmă că muncesc prea mult și se simt epuizați, ba chiar în burnout, 23,3% menționează că și-au pierdut echilibrul emoțional, iar 70% simt că traversează o perioadă foarte dificilă pentru ei, conform unui nou sondaj eJobs.

Deși 33,5% dintre participanții la sondaj au simțit nevoia să apeleze la ajutor psihologic de specialitate, dintre aceștia, mai puțin de un sfert au luat măsuri în acest sens.

Relația cu angajatorul rămâne tensionată pentru cei mai mulți români: 77,7% dintre angajați cred că managerii nu sunt preocupați de sănătatea lor emoțională. De asemenea, mai mult de jumătate dintre angajați se tem că veniturile lor nu vor ține pasul cu creșterile de prețuri.

Cum avem grijă de angajați în funcție de tipologia lor?

Tot mai mulți angajatori recunosc importanța experienței oamenilor la locul de muncă. McKinsey a determinat șase arhetipuri de angajați, venind în ajutorul organizațiilor care recunosc că ceea ce funcționează pentru o parte dintre angajați nu va funcționa pentru toți și care doresc să le ofere o experiență personalizată angajaților.

The Quitters: Aproximativ 10% din forța de muncă. Nu sunt cei mai puțin performanți, dar sunt nesatisfăcuți și neimplicați, ceea ce duce la scăderea performanței și fluctuația angajaților. Discuțiile unu-la-unu, oportunitățile de dezvoltare și recunoașterea muncii lor sunt câteva modalități care pot contribui la creșterea nivelului de implicare.
The Disruptors: 11% dintre angajați. Nu doar nivelul satisfacției și al implicării este scăzut, dar acești angajați îi pot influența negativ pe ceilalți. Companiile pot veni în întâmpinarea nevoilor acestor angajați, ajutându-i să identifice un scop în munca lor.
The Mildly Disengaged: 32% din totalul angajaților. Deși își îndeplinesc responsabilitățile, nu sunt proactivi și satisfăcuți. Angajatorii îi pot ajuta oferindu-le flexibilitate, autonomie și oportunități de dezvoltare.
The Double-Dippers: Reprezintă 5% dintre angajați. Au mai multe locuri de muncă în același timp, deseori fără ca angajatorii să știe. Liderii ar trebui să se concentreze pe îmbunătățirea salariilor și a oportunităților de dezvoltare, oferindu-le totodată claritate.
The Reliable and Committed: Aproximativ 38% din forța de muncă. Sunt mulțumiți, implicați și motivați. Companiile le pot îmbunătăți performanța oferindu-le scop în muncă, flexibilitate și sprijin.
The Thriving Stars: 4% dintre angajați. Sunt talentele de top care aduc o valoare excepțională organizației. Au un nivel ridicat de performanță și un impact pozitiv asupra echipei. Sunt expuși riscului de burnout din cauza volumului mare de muncă.

Faci o greșeală gravă la job. Cum ți-ai dori să reacționeze managerul tău?

Atunci când un coleg sau un membru al echipei comite o greșeală gravă, companiile înțelepte adoptă o comunicare deschisă și respectuoasă. În loc să reproșeze sau să judece aspru, încurajează dialogul pentru a înțelege circumstanțele și motivele din spatele greșelii. Siguranța psihologică joacă un rol cheie în această situație, iar ascultarea cu atenție a perspectivelor celor implicați este esențială.

Împreună cu Edenred Romania și Doru Șupeală, îți prezentăm câteva sfaturi practice care să ajute la gestionarea productivă și corectă a unor astfel de situații, în noua serie Biztro Club:

Piața muncii din România, sub semnul dezechilibrului. Cum se va transforma în 10 ani?

În următorii 5 ani, 83 de milioane de roluri vor dispărea, în timp ce 69 de milioane de noi locuri de muncă vor apărea, conform unui nou raport al Forumului Economic Mondial. În România, este estimat că 1.4 milioane de persoane lucrează la negru, ceea ce pune presiune asupra colectării veniturilor la bugetul de stat și are un impact negativ asupra ofertei de forță de muncă.

Industriile cu cel mai mare număr de salariați din România sunt industria prelucrătoare, comerțul și sănătatea, acestea având cumulat 47% din numărul mediu de salariați din România. IT&C-ul (24%), sănătatea (15%) și activitățile profesionale (15%) sunt sectoarele cu cele mai mari rate de creștere a numărului de salariați în ultima perioadă. În București, rata locurilor de muncă vacante e cea mai ridicată din țară. Nu există suficienți muncitori în transport și depozitare, IT, sănătate sau construcții, potrivit datelor Institutului Național de Statistică.

Aproape 40% din absolvenții de învățământ superior din România sunt concentrați în administrație publică, învățământ și sănătate. Experții susțin că, în ultimii ani, numărul de absolvenți de studii superioare la noi a crescut vertiginos, reprezentând una dintre cele mai mari creșteri din zona Centrului și Estului Europei, însă piața muncii nu a fost pregătită să ofere locurile de muncă potrivite pentru absolvenți.

Până în 2030, se previzionează că gradul de ocupare al locurilor de muncă va avea o creștere semnificativă în construcții, sectorul alimentar, industria prelucrătoare, serviciile juridice, contabilitate și consultanță, în timp ce în agricultură va continua să scadă.

Proiectul Hacking Work ajunge la voi grație sprijinului pe care îl primim de la DevNest, compania de software pasionată de oameni, idei și expertiză digitală, unde descoperi ce te interesează și aprofundezi ce te pasionează. Vezi că angajează, scrie-le și se aranjează 😊.

Scurte și tari.

Tinerii profesioniști aplică pentru joburi pe TikTok. Sub hashtag-ul #WorkTok, candidații creează videoclipuri scurte în care prezintă de ce sunt potriviți pentru un rol care-i atrage, în loc să trimită un CV tradițional. Spre exemplu, Ratepunk, o aplicație de comparare a prețurilor camerelor de hotel, a primit peste 50 de videoclipuri pe TikTok, ca parte a procesului de angajare, după ce a adoptat această metodă inedită. Cu toate că din unele puncte de vedere se poate dovedi eficientă – proces de recrutare simplificat, potențial de viralizare, accent pe mindset și abilitățile candidaților – există și preocupări legate de riscurile de discriminare pe care le presupune. Informațiile personale pe care un video le oferă „din oficiu”, printre care vârsta sau etnia candidaților, pot introduce un nou bias în procesul de angajare.

___

71% dintre companii aplică deja principiile economiei circulare, conform studiului despre nivelul de familiarizare cu principiile economiei circulare în rândul companiilor din România realizat de Flip împreună cu iZi data. Mai mult de jumătate din companii au adoptat soluții specifice economiei circulare precum reutilizarea, reciclarea și repararea produselor și materialelor. Principalele obstacole de care se lovesc companiile în adoptarea principiilor economiei circulare sunt lipsa de resurse și cunoștințe specializate, motivele financiare, dar și reglementările și politicile publice insuficiente sau neclare.

___

Wellbeing Washing: Cum promit firmele sănătatea pe care nu vor s-o livreze. Peste o treime dintre companii promit sprijin pentru bunăstare angajaților, dar nu îl oferă de fapt, potrivit unui studiu realizat de Claro Survey cu peste 1.000 de respondenți din Marea Britanie. Această tendință a primit și un nume – Wellbeing Washing – într-o încercare de traducere liberă, „spălarea/diluarea bunăstării”. Concret: postările de job din SUA ce promovează beneficii legate de sănătatea mintală au crescut de la 4% în ianuarie 2020 până la 12% în august 2022, dar experții sugerează că multe firme speră în realitate ca angajații să nu utilizeze aceste beneficii, deoarece ar costa bani.

___

Linkedin concediază peste 600 de angajați. Decizia a fost comunicată prin e-mail către angajați și vizează 668 de angajați din departamentele de cercetare și dezvoltare, inginerie și produs. Gigantul afirmă că astfel de schimbări sunt necesare pentru a-și adapta strategia la evoluțiile pieței, deși continuă să investească în prioritățile strategice și să ofere sprijin angajaților afectați. Aceste disponibilizări nu sunt primele din acest an și vin pe fondul îngrijorărilor economice din industria tech.

___

Salariile angajaților Microsoft, „scurse” pe internet. Grila de salarizare de la Microsoft a fost recent divulgată, aparent dintr-o eroare, și a demonstrat cât sunt de diferite compansațiile bănești în cadrul companiei. Suma anuală pe care angajații o primesc variază semnificativ, în funcție de nivelul ierarhic și zona geografică de unde lucrează. La nivelul de bază, angajații pot începe cu o sumă cuprinsă între 42.500 și 54.600 dolari, fără alte bonusuri. În contrast, angajații de la nivelul 70 pot ajunge să câștige chiar și 361.500 dolari, cu bonusuri la angajare de până la 1.2 milioane dolari și premii de performanță în acțiuni anuale de până la 945.000 dolari.

___

România se situează printre țările cu cei mai mulți tineri în totalul de angajați cu studii în IT&C. În 2022, în Uniunea Europeană erau angajate 3 milioane de persoane cu studii în domeniul IT&C, femeile reprezentând 15,6% dintre totalul persoanelor angajate, iar bărbații 84%, conform Eurostat. 67,8% dintre persoanele angajate aveau între 15 și 34 de ani, iar 32,2% aveau între 35 și 74 de ani. Cele mai mari ponderi de tineri sunt în Slovacia (83,8%), România (82,4%) și Croația (79,3%). Cei mai mulți angajați bărbați cu studii în IT&C sunt în Slovenia, Letonia, Polonia, Cehia, Belgia și Slovacia, iar cele mai multe femei sunt în Bulgaria, Danemarca, Cipru și România.

___

Ești mulțumit de beneficiile pe care ți le oferă compania? Spune-ne ce avantaje extra-salariale îți oferă angajatorul tău și ajută-ne să înțelegem mai bine care sunt nevoile pe care ai dori să ți le acopere. Completează în mod anonim acest chestionar (durata maximă de completare este de 5 minute) și distribuie-l și prietenilor tăi. E disponibilă și o variantă de chestionar pentru angajatori, în cazul în care dorești să o trimiți managerului de resurse umane. Răspunsurile tale vor ajuta la conturarea unei perspective mai clare legate de peisajul beneficiilor la job în România și evoluția acestuia pe viitor, pentru a lucra cu toții mai eficient și mai sănătos. Ce zici, merită câteva minute?

Idei valoroase pentru organizații sănătoase, oferite de MedLife:

Ține burnout-ul departe: sfaturi de la Asociația Americană a Inimii.

82% dintre angajații americani au experimentat simptome de burnout, conform unui sondaj cu 5.055 de respondenți realizat recent de The Harris Poll pentru Asociația Americană a Inimii. Cercetarea sugerează că implementarea a nouă politici specifice în mediul de lucru poate crește bunăstarea angajaților cu până la 40%. Acestea sunt:

evaluarea alinierii dintre setul de abilități și sarcinile de serviciu;
stabilirea de roluri și responsabilități clare;
evaluarea regulată a sarcinilor de muncă;
proiectarea rolurilor cu input de la angajați;
stabilirea unui traseu de formare, pentru încurajarea dezvoltării abilităților angajaților;
susținerea unei vieți sănătoase în rândul angajaților;
promovarea bunăstării generale a angajaților;
descurajarea utilizării tehnologiei legate de muncă în afara orelor de program;
încurajarea și promovarea grupurilor de sprijin pentru angajați.

În companiile care au adoptat aceste politici, 91% dintre angajați au raportat îmbunătățirea stării generale la locul de muncă.

Tratăm cauza, nu efectul, prin beneficiile pentru sănătate mintală.

În 2019, 78% dintre angajați își evaluau sănătatea mintală ca fiind satisfăcătoare (cu note cuprinse între 7 și 10), însă procentul a scăzut la 67% în anul 2021, respectiv la 61% în 2023. Fragilitatea semnalată de angajați a dus la o mai mare conștientizare a problemei și la eforturi mai creative din partea organizațiilor pentru a îmbunătăți sănătatea mintală a angajaților – dar asta nu înseamnă că primul loz e și cel câștigător.

În 2019, accentul se punea pe faptul că sănătatea mintală e un factor crucial care determină starea de bine, motivația și productivitatea. În 2021, atenția organizațiilor s-a mutat pe sprijinirea angajaților în dezvoltarea individuală, facilitarea meditației prin diverse aplicații și oferirea de zile libere cu scopul de a le îmbunăți starea de bine. Iar în 2023 s-a ajuns la concluzia că o cultură organizațională sănătoasă aduce cele mai multe beneficii atunci când vine vorba de starea de bine a angajaților – deci focusul s-a mutat de la tratarea efectului la tratarea cauzei.

Experții concluzionează că viitorul sănătății mintale la locul de muncă nu va fi o renaștere tehnologică sau o transformare a muncii hibride. Viitorul va consta în revenirea la nevoile umane fundamentale – și se va traduce prin siguranță, comunitate, un mediu sigur și sănătos, cu muncă durabilă, bazată pe echitate și sens. Ce crezi, are sens?

Pachetele de beneficii: un labirint pentru tineri.

De la 1 noiembrie, angajații americani vor avea oportunitatea de a-și alege sau ajusta beneficiile legate de sănătate și asigurările oferite de angajator pentru încă un an. Deși ar trebui să fie un motiv de bucurie, această perioadă se dovedește a fi stresantă pentru generația Z, iar limbajul corporatist folosit de manageri și lipsa de experiență a tinerilor îi pot face să ia decizii pripite.

30% dintre tineri regretă deciziile legate de beneficii luate anul trecut, conform unui studiu Metlife. Peste 25% dintre ei spun că nu au ales suficiente beneficii, aproape jumătate au amânat alegerea beneficiilor și 53% nu au înțeles pe deplin beneficiile oferite. Mai mult de jumătate și-ar dori să fie mai bine informați cu privire la beneficiile pe care le oferă angajatorul, astfel încât să poată face alegeri mai înțelepte.

În plus, 49% nu înțeleg impactul beneficiilor asupra finanțelor lor. Raportul „Betterment at Work” concluzionează că 63% dintre tineri și-ar părăsi locul de muncă pentru beneficii mai bune la un nou job, în comparație cu doar 41% dintre Boomeri.

76% dintre români se tem că ar putea fi victime ale fraudelor online.

Șapte din zece români se tem că ar putea cădea victime fraudelor online, iar patru din zece români au întâlnit mai multe fraude sau tentative de fraudă în ultimele 12 luni, comparativ cu perioada anterioară, arată un studiu realizat de SAS în 16 țări. Doar 32% dintre români afirmă că nu au fost victime ale fraudelor online, însă 75,8% se tem că ar putea deveni și ei victime ale escrocheriilor online în viitor. Principalele concluzii sunt:

70% dintre respondenți au experimentat frauda cel puțin o dată. Patru din zece persoane au fost victime ale fraudelor de două sau mai multe ori.
Aproape jumătate dintre participanți (47%) au experimentat mai multe tentative de fraudă în 2022 decât în anii anteriori.
86% dintre aceștia declară că sunt mai conștienți de pericolul fraudelor online decât erau în trecut.

Cele mai folosite strategii de fraudă sunt tentativele de a obține detalii ale conturilor bancare sau date personale. Telefoanele mobile şi e-mailurile reprezintă canalele de comunicație folosite cel mai des de atacatori pentru a realiza un prim contact.

Femeile se luptă cu inegalitatea salarială din industria de gaming.

Jennifer Hale, actrița de voce cunoscută pentru rolurile sale din jocuri populare precum Metal Gear Solid și Mass Effect, a dezvăluit că a fost plătită pentru rolul său din jocul Metal Gear Solid cu doar 1.200 de dolari, în timp ce încasările producătorilor au fost de 176 de milioane de dolari. Actrița și-a exprimat nemulțumirea în cadrul unui podcast față de diferențele salariale și afirmă că actorii de voce merită o compensație echitabilă pentru contribuțiile lor la succesul jocurilor.

Mulți actori de voce sunt pregătiți să intre în grevă pentru a-și proteja dreptul la vocea și imaginea proprie, iar sindicatul actorilor de voce din jocuri video, SAG-AFTRA, a autorizat recent o posibilă grevă, cu o majoritate covârșitoare de 98% voturi în favoarea acesteia.

Pensionarea în lume și în România: vârsta oficială vs. reală.

Visual Capitalist a întocmit un top al țărilor lumii, din perspectiva anilor pe care îi lucrăm efectiv până la pensie. Arabia Saudită are cea mai scăzută vârstă de pensionare oficială și este singura care oferă beneficii de pensie complete începând cu vârsta de 47 de ani. Pe de altă parte, Islanda, Israel și Norvegia au avut cea mai mare vârstă oficială de pensionare, la 67 de ani, deși vârsta efectivă de ieșire din câmpul muncii este, în medie, puțin mai scăzută. De asemenea, țările asiatice, inclusiv China, India, Japonia și Coreea de Sud, au vârste minime oficiale de pensionare în jur de 58-60 de ani, dar mulți angajați aleg să rămână în câmpul muncii mai degrabă până spre 70.

România nu este cuprinsă în cele 45 de țări din infografic, însă datele oficiale de la acest moment ne-ar plasa undeva în partea de mijloc a clasamentului european. România are în plan o creștere treptată a vârstei de pensionare pentru femei, de la 61 de ani și 9 luni, până la 63 de ani, înainte de 2030. Bărbații, pe de altă parte, au o vârstă standard de pensionare de 65 de ani.

Discrepanțele dintre regiuni subliniază diferențele culturale și economice în ceea ce privește munca și pensionarea, deopotrivă. În timp ce unele țări oferă beneficii de pensie generoase persoanelor încă în putere, acest lucru nu reflectă întotdeauna realitatea pieței muncii, unde mulți aleg sau sunt forțați să lucreze mult după vârsta oficială de pensionare.

Viitorul muncii, rezultat din trei necunoscute.

Viitorul muncii este definit de munca hibridă și la distanță, care rămâne prezentă și după pandemie. Liderii trebuie să se concentreze pe trei aspecte cheie: „cine” (viitorul angajaților), „ce” (viitorul modului de lucru) și „de ce” (viitorul muncii în sine).

Viitorul angajaților se axează pe întrebări despre rolul și semnificația muncii, iar liderii trebuie să găsească un echilibru între satisfacerea nevoilor individuale și adaptarea la schimbările socio-economice actuale.

Viitorul modului de lucru se referă la schimbările radicale de desfășurare a muncii, care generează incertitudini. Liderii sunt presați să stabilească politici, dar într-un context macro instabil, certitudinea în privința modului de lucru este iluzorie.

Viitorul muncii este influențat de acțiuni macroeconomice pe termen lung și evenimente de impact pe termen scurt, ce creează noi cerințe pentru organizații. Aceste schimbări sunt alimentate de evoluții culturale și de o nouă înțelegere a ceea ce înseamnă o afacere și o muncă de calitate. Liderii trebuie să redefinească scopurile organizațiilor pentru a servi nevoilor societății și ale acționarilor, într-un peisaj în continuă schimbare.

Diplomele pierd tot mai mult teren în fața abilităților.

În lupta pentru talente, accentul s-a mutat de la diplomele universitare la abilități, iar din ce în ce mai multe companii au renunțat la cerințele de diplomă în procesele de recrutare. 45% dintre angajatori au eliminat cerințele de diplomă pentru anumite roluri, preferând angajarea bazată pe abilități, conform unui sondaj realizat de ZipRecruiter în Statele Unite.

Cu toate acestea, recrutorii întâmpină încă dificultăți în găsirea persoanelor potrivite. Gestionarea timpului, profesionalismul și gândirea critică sunt cele mai căutate de către angajatori, însă consideră că nu le regăsesc la cei care aplică. În plus, pe măsură ce inteligența artificială avansează, se anticipează că nevoia de abilități tehnice va crește, iar diplomele universitare vor deveni și mai puțin importante în procesul de angajare.

#Știațică: Pozitivitatea toxică are o soră – spirala negativității.

Suntem cu toții familiarizați cu pozitivitatea toxică la locul de muncă: totul este roz, iar în aer plutesc doar vibrații pozitive. Însă, este dăunător să fii atât de pozitiv, adesea devenind superficial la provocările complexe. Dar ce se întâmplă atunci când ești de cealaltă parte a spectrului și ești blocat într-o spirală de gânduri negative? O spirală a negativității este un ciclu de credințe negative, în care o serie de acțiuni și reacții consolidează credințele negative și comportamentele nedorite.

Pe scurt, dacă tu crezi că o să se întâmple ceva negativ, vei reacționa astfel încât cel mai negru scenariu să devină posibil. De exemplu, atunci când oamenii primesc o promovare, ei se pot concentra mai degrabă pe responsabilitatea sporită decât pe avansarea în carieră. Dr. Christina Geiselhart, asistent social clinic, a declarat că o spirală a negativității se construiește treptat. De obicei, începe cu burnout la locul de muncă care declanșează aceste gânduri negative. Sau poate fi un feedback negativ primit ori o întâlnire neplăcută cu un șef sau un client.

Angajații care sunt prinși în astfel de spirale nu pot lucra productiv, deoarece sunt mai mult concentrați pe gândurile lor negative. Aceștia se pot confrunta cu insomnii, îngrijorându-se că și-ar putea pierde jobul și apoi încep să aibă resentimente față de companie. Pe măsură ce această stare se perpetuează, colegii percep această negativitate, ceea ce poate avea, la rândul său, un impact asupra performanței și productivității echipei. În cel mai rău caz, întreaga echipă poate fi prinsă într-o spirală a negativității.

Micile acțiuni pozitive pot întrerupe și preveni aceste spriale negative. De exemplu, echipele pot sărbători victoriile și pot recunoaște contribuțiile individuale pentru a crea pozitivitate la locul de muncă. Dar, dincolo de aceasta, siguranța psihologică se află în centrul stopării gândurilor negative constante. Construirea unei culturi a siguranței psihologice este cheia pentru multe probleme de bunăstare la locul de muncă.

„Modul călugăr” ne poate ajuta să fim mai productivi.

În era digitală contemporană, menținerea concentrării și a productivității este o provocare, datorită fluxului constant de conținut și notificări, iar oamenii simt, pe bună dreptate, că durata atenției lor concentrate se diminuează. Ca răspuns, caută soluții tot mai ingenioase - așa au ajuns unii dintre ei să adopte „modul călugăr”. Inspirat de rutinele disciplinate ce pun accent pe concentrare, meditație și studiu, acest nou tip de lucru pare a fi o soluție chiar și în ochii experților.

„Modul călugăr” presupune să îți dedici câteva ore, în fiecare dimineață, unui anumit task sau scop, fără a lăsa să-și fie distrasă atenția. Altfel spus, să iei lucrurile din lista de to-do pe rând, fără să sari de la una la alta, fără a-ți deschide e-mailul sau WhatsApp-ul - și poate chiar să începi cu cele pe care le consideri cele mai dificile. Această abordare îți permite să valorifici la maxim nivelul crescut de energie și poate constitui o bază solidă pentru o zi productivă.

Șefu’ care taie chefu’: Integritatea și moralitatea ascunse bine sub preș.

Nu a mers de multe ori ulciorul la apă pentru un profesor de desen din Buzău. Acesta este cercetat de polițiști pentru abuz în serviciu, după ce s-a constatat că a fost menţinut la catedră deşi are o condamnare definitivă pentru trafic de droguri şi apare în Registrul Naţional Automatizat cu privire la persoanele care au comis infracţiuni sexuale, de exploatare a unor persoane sau asupra minorilor.

În aceste condiții, ancheta derulată de poliţiști trebuie să arate cine nu şi-a făcut treaba, astfel încât să fie trecute cu vederea faptele extrem de grave ale profesorului care, potrivit legii, îl împiedicau să mai ajungă la catedră.

Sweet & spicy.

În ciuda faptului că TikTok-ul a devenit un amplificator al trendurilor și tendințelor, unii lideri susțin cu tărie că în organizația lor se inovează, deși „inovația” se întâmplă la fel ca în situația de mai jos:

Ți-a plăcut Hacking Work News? Trimite-l unui prieten!

Newsletter-ul este scris de echipa Hacking Work: Izabella, Ioana, Daiana, Andreea și Doru, ajutați de voluntarii noștri implicați: Andra, Sergiu O., Mihai și Sergiu U.. Ionuț este meseriașul nostru în producție audio-video și grafică.

Platformele web ale proiectului Hacking Work sunt găzduite de Hosterion. Materialele audio-video sunt pregătite cu ajutorul soluției software de transcript Vatis Tech.

Ne poți vedea pe 🔵Youtube și asculta pe 🔵Spotify sau 🔵Apple Podcast. Urmărește-ne pe platforma ta preferată: 🟠Linkedin 🟠Facebook 🟠Instagram și 🟠TikTok.

Aici găsești toate edițiile noastre anterioare – merită citite și explorate repetat.

Mulțumim că ne citești sau ne asculți. Fiecare comentariu, distribuire sau abonare ne ajută foarte tare, la fel cum ne ajută fiecare idee sau poveste pe care alegi să ne-o împărtășești.