#67: Salariile în România devin mai transparente, iar munca mai puțin remote; Câte ore muncește (pe bune) un IT-ist?; Marea Demisioneală devine Marea Ședere; Învățământul de la stat se mută la privat
Bonus: Recalificarea, soluția crizei de oameni; Boala șefului modern: rigor mortis preventiv; Cătușele de aur, brățara angajaților care nu vor să piardă beneficii.
Servus. Ediția 67 a newsletter-ului Hacking Work e aici. Trimite tot ce îți place și colegilor sau prietenilor tăi.
Marea Demisioneală a luat sfârșit, trăiască Marea Ședere.
Fenomenul care a definit piața muncii în perioada pandemiei s-a încheiat: Marea Demisioneală este de domeniul trecutului. Rata demisiilor a scăzut la 2,4% în aprilie, conform Biroului de Statistică a Muncii din SUA. Aceasta este cu doar 0,1 puncte procentuale mai mare decât cea din februarie 2020 și asemănătoare cu rata medie a demisiilor din 2019.
Chiar și cei care lucrează în domeniul divertismentului sau al ospitalității, care cucereau până nu demult topul demisiilor, revin la procentele pre-pandemie: rata părăsirii organizațiilor a atins 4,6% în aprilie, situându-se foarte aproape de cea de 4,4% din ianuarie 2020 și cu mult sub vârful de 5,8% înregistrat vara trecută.
La apogeul Marii Demisioneli, rata generală a atins cel mai recent vârf de 3% în aprilie 2022, când au existat aproximativ 4,5 milioane de demisii într-o singură lună. Creșterea istorică a numărului celor care plecau de bunăvoie din companii a fost un simptom al unei piețe în care cererea depășea cu mult oferta. Acum, piața muncii poate intra într-o eră diferită – una care seamănă mai mult cu perioada dinainte de pandemie.
Deși există încă o mulțime de locuri de muncă disponibile, aceste cifre nu se apropie de nivelul uriaș care a provocat Marea Demisioneală. În martie 2023 au existat aproape 9,5 milioane de locuri de muncă disponibile, în scădere cu 20% față de anul 2022.
Oferta verii: 20.000 de joburi în turism.
Odată cu începerea sezonului cald, crește și numărul locurilor de muncă disponibile în turism, iar angajatorii din acest sector urcă pe locul al patrulea în clasamentul la nivel național, după cei din industria alimentară, care ocupă locul al treilea, servicii (locul al doilea) și retail (care ocupă prima poziție).
Conform unor analize ale celor de la eJobs, în piața muncii din România se observă și alte tendințe importante, cum ar fi scăderea numărului de joburi remote și a celor disponibile în străinătate, în primele 6 luni ale acestui an, față de aceeași perioadă din 2022.
De asemenea, a crescut numărul de joburi care au salariul afișat în anunțul de angajare. Dacă în primul semestru al anului trecut, sub 30% din joburile postate aveau salariul publicat în anunțul de angajare, procentul a urcat la aproape 40% anul acesta.
Învățământul privat face cu ochiul dascălilor de la stat. Greva, azi = pierdere generală.
În luna mai, au fost disponibile peste 600 de locuri de muncă în școlile și grădinițele private, conform datelor publicate de BestJobs. Salariile variază între 800 și 1400 de euro. De exemplu, pentru un profesor sau o învățătoare de limba germană, în București, există o ofertă salarială cuprinsă între 1.000 și 1.400 euro net lunar, iar un profesor de limba engleză, cu o experiență de predare 1-3 ani, poate câștiga și 1.300 euro net.
În continuare, cererile profesorilor care au ieșit în stradă le intră conducătorilor pe o ureche și le ies pe cealaltă. Nevoile dascălilor nu sunt doar financiare, ei își doresc și schimbarea metodologiilor, posibilitatea de a avea la clasă echipamente moderne și, mai presus de toate, își doresc respect pentru profesia lor, atât din partea elevilor și părinților, cât și din partea autorităților, care ne arată încă o dată că pun educația pe ultimul loc în lista priorităților.
Între timp, dascălii pierd bani pentru faptul că nu se prezintă la ore, iar părinții pierd bani ducându-și copiii la instituții private, o parte din ele apărute peste noapte, pe fondul nevoii evident crescute. Cei care au posibilitatea de a lucra de acasă pendulează anevoios între job și copiii rămași fără activitate, adunând totodată frustrări cauzate de lipsa de coerență a celor care nu susțin greva generală și merg în continuare să „profeseze” în clase goale. Iar copiii pierd, evident, mult mai mult decât bani: pregătire, examene, experiențe, serbări de final de an.
Până să câștige cineva ceva, din greva de azi numărăm doar pierderile.
Cum le oferi flexibilitate angajaților care nu pot lucra de la distanță?
Deși munca de la distanță nu poate fi introdusă în toate domeniile, angajații își doresc flexibilitate și autonomie. Gallup a întrebat 150 de directori de resurse umane ce fel de beneficii privind flexibilitatea le oferă angajaților:
Posibilitatea de a lucra de la distanță o parte din timp;
Posibilitatea de a lucra din mai multe locuri;
Săptămânile cu patru zile de lucru a câte 10 ore fiecare sau cele cu trei zile de lucru a câte 12 ore;
Posibilitatea de a alege în care zile din săptămână să lucreze și de la ce oră;
Program de lucru mai scurt;
Mai mult timp liber și zile de concediu;
Ținută vestimentară lejeră.
Dintre cei 5.700 de americani întrebați dacă angajatorul le oferă aceste beneficii, 55% spun că nu li se impune un cod vestimentar, 33% pot alege ora la care încep și termină munca, iar 31% au un program de lucru flexibil (pot alege câte ore să lucreze într-o zi, în funcție de volumul de lucru). De asemenea, 57% dintre americani și-ar schimba angajatorul în favoarea celui care le oferă zile libere plătite sau concediu prelungit, iar 44% ar pleca într-o organizație care le oferă posibilitatea de a lucra patru zile pe săptămână.
Cum pot decide liderii ce beneficii privind flexibilitatea să le ofere angajaților? Implicând angajații și ascultându-le propunerile care le-ar putea îmbunătăți viața și performanța echipei din care fac parte.
Tu ce ai alege, dacă ai putea opta pentru oricare dintre aceste beneficii?
Recalificarea la locul de muncă ar putea fi soluția crizei de oameni.
88% dintre recrutorii afacerilor mici și mijlocii afirmă că este dificil să găsească candidați cu seturi de competențe adecvate prezentului, potrivit cercetărilor Analysys Mason. Considerând acest lucru ca fiind chiar cea mai mare provocare în procesul de recrutare, afacerile recurg la recalificare mai mult ca niciodată.
În acest context, Business Insider scrie despre modul în care un program de recalificare poate ajuta o afacere să-și păstreze angajații de top, oferindu-le acestora extinderea setului de abilități necesare pentru a se adapta la noile cerințe de lucru și pentru a întruni nevoile afacerii. Totodată, cum își poate apropia oameni cu seturi complementare de aptitudini și cum îi poate „școli” conform nevoilor specifice.
Studiile arată că schimbările în domeniul tehnologic și de afaceri au generat nevoia de recalificare a angajaților, astfel încât aceasta a devenit soluția principală pentru mulți angajatori care se confruntă cu dificultăți în găsirea candidaților potriviți și, totodată, satisface și nevoia de oportunități de creștere a angajaților.
Într-o dinamică a muncii în care atât angajatorii, cât și angajații, pun un accent tot mai mare pe învățare continuă și dezvoltare profesională, recalificarea s-ar putea să devină vedeta de care avem nevoie pentru o piață competitivă.
Câte ore muncesc cei din domeniul tech, în mod real, în fiecare zi?
Din cele 8 ore de lucru, doar 4 reprezintă „muncă adevărată”, conform unui sondaj realizat pe platforma Blind. Aproape 45% dintre cei peste 8.400 de respondenți au declarat că sunt productivi aproximativ 4 ore sau chiar mai puțin într-o zi, iar cea mai mare parte dintre aceștia au declarat că lucrează aproximativ 4 ore pe zi. Doar aproximativ 25% dintre respondenți lucrează 8 ore sau mai mult pe zi.
Dintre cei care lucrează 4 ore pe zi, restul orelor de muncă le alocă pentru documentații, ședințe și e-mailuri. Unii dintre angajați susțin că sunt foarte puțini oameni din domeniul tech care lucrează 8 ore pentru că este o muncă obositoare din punct de vedere mintal. Unii angajați susțin că sunt mult mai productivi atunci când lucrează de acasă, în timp ce alții declară că, indiferent unde se află, e o minune că pot să lucreze ceva când au agenda plină de ședințe sau primesc constant mesaje și e-mailuri.
Experții spun că o persoană are nevoie de aproximativ 25 de minute pentru a se concentra din nou asupra unei sarcini după ce a fost distrasă și că angajații au de-a face cu întreruperi de tot soiul la fiecare 10 minute, ceea ce le afectează grav productivitatea și sănătatea mintală.
Nu avem spor nici la natalitate.
Populația României a înregistrat un declin de 1,1 milioane de locuitori față de recensământul din 2011, conform datelor furnizate de Institutul Național de Statistică (INS). Populația rezidentă în prezent este de 19.053.815 persoane, femeile reprezintă 51,5% din populație, iar 52,2% din totalul populației trăiește în mediul urban.
Rezultatele recensământului arată negru pe alb că populația României îmbătrânește:
Vârsta medie înregistrează o creștere la 41,4 ani față de 40,8 ani în 2011;
Vârsta medie este mai mare în rândul femeilor, 43,6 ani comparativ cu 40,1 ani la bărbați;
Indicele de îmbătrânire demografică este de 121,2 persoane vârstnice (de 65 ani şi peste) la 100 de persoane tinere (sub 15 ani);
Raportul de dependență demografică este de 55,5 persoane de vârstă „dependentă” (sub 15 ani şi de 65 ani și peste) la 100 persoane în vârstă de muncă (15-64 ani).
Idei valoroase pentru organizații sănătoase, oferite de MedLife:
Cerc virtuos vs. Cerc vicios la locul de muncă.
Unele organizații din domeniul sănătății din Statele Unite au reușit să abordeze eficient criza de implicare și de loialitate a angajaților ce planează asupra multor domenii, la nivel mondial - și toți am putea învăța ceva din asta. O cercetare efectuată de Press Ganey, cu implicarea a peste 1,6 milioane de angajați din organizațiile de sănătate din Statele Unite, citată de Harvard Business Review, a evidențiat modul în care organizațiile de succes din domeniul sănătății abordează aceste probleme și discrepanța enormă care s-a creat între acestea și cele care și-au păstrat un mod clasic de abordare în dinamica relației conducere-angajat. Concluziile sunt logice: acolo unde oamenii se simt respectați, ascultați și importanți, lucrurile merg bine.
Punctual, din concluziile acestei noi cercetări învățăm că cele 3 elemente-cheie care fac diferența între succes și eșec, când vine vorba de angajați, sunt:
gradul de implicare a acestora (în toate etapele relevante pentru munca lor),
alinierea (pentru care sentimentul de a fi respectat, ascultat și implicat în luarea deciziilor este crucial)
reziliența (la nivel mondial, există un trend pozitiv în reziliență, o îmbunătățire notabilă în găsirea sensului în munca desfășurată și în capacitatea de a se recupera în afara muncii; asta indică faptul că organizațiile din domeniul sănătății oferă o susținere mai bună sau că angajații învață, la rândul lor, mecanisme eficiente de adaptare).
Ce ar trebui să facă organizațiile pentru a crea un cerc virtuos, în locul unui vicios? Să se concentreze pe următoarele acțiuni, care le vor asigura angajați motivați, pe termen lung:
Ascultare autentică: Liderii și organizațiile ar trebui să treacă de la ascultarea ocazională la colectarea frecventă și exhaustivă a feedback-ului, pentru a înțelege provocările și nevoile reale ale angajaților.
Prioritizarea implicării și bunăstării: Companiile ar trebui să mărească gradul de implicare a angajaților prin simpla recunoaștere a impactului lor asupra bunului mers al activității companiei.
Concentrarea pe domenii de îmbunătățire: Liderii ar trebui să încurajeze oamenii să aibă grijă de ei și să le arate recunoștința și respectul prin feedback pozitiv, atunci când situația o cere. De cele mai multe ori, uităm să spunem când e bine – și ajungem să vorbim cu oamenii doar atunci când e ceva de reproșat/schimbat/îmbunătățit. Aceștia ar trebui să gândească programe de susținere între colegi și să exploreze toate opțiunile de lucru pentru a spori reziliența. Să își susțină oamenii prin sesiuni de coaching, instruire și crearea unui mediu psihologic sigur, care îndeamnă la dialog. Să își implice angajații în procesele de îmbunătățire și în identificarea soluțiilor contra problemelor comune – cei cu „pielea-n joc” vor acționa mereu mai loial și mai corect față de locul lor de muncă.
Prin implementarea acestor practici, orice companie poate testa ușor soluțiile propuse de organizațiile din domeniul sănătății și pot stimula moralul angajaților, pot îmbunătăți rata de loialitate și pot menține un cerc virtuos de recunoștință, implicare și performanță, în locul mult mai familiarului cerc vicios.
Cătușele de aur: beneficiile îi țin pe angajați legați în joburi-colivie.
Fenomenul cătușelor de aur este cel în care angajații, prinși în joburi foarte bine plătite, nu se pot decide să facă o schimbare chiar dacă simt că nu e ceea ce ar merita. Astfel, mulți decid să rămână pentru că nu pot renunța la o facilitate sau la un beneficiu, în detrimentul faptului că jobul nu li se potrivește. În literatura academică, acest comportament se numește angajament de continuare (continuance commitment) și descrie situația în care o persoană simte că va pierde mai mult dacă va pleca decât dacă rămâne.
„Aceștia rămân pentru că au ceva ce nu vor să piardă, cum ar fi colegi grozavi sau oportunități de învățare. Dacă rămâi într-un loc de muncă din motive pur extrinseci, vei avea mai mult stres”, spune Denise Rousseau, profesoară la Tepper School of Business.
Mulți dintre cei care lucrează remote sunt nefericiți și ar schimba angajatorul, dar nu o fac de teamă să nu piardă acea flexibilitate. Cercetările efectuate de ZipRecruiter arată că ponderea locurilor de muncă remote disponibile s-a stabilizat sau a scăzut în majoritatea industriilor în ultimele luni, dar numărul candidaților care își doresc asta a rămas ridicat.
Noua boală a șefului modern: Rigiditatea în fața amenințării.
Cercetările realizate în domeniul psihologiei organizaționale au adus la lumină concluziile legate de un nou fenomen de pe piața muncii: rigiditatea în fața amenințării și modul în care aceasta se manifestă în rândul liderilor contemporani. Concluziile se bazează pe analiza comportamentului liderilor în situații de stres și incertitudine, precum și pe observațiile privind lipsa de motivare și implicare din rândul angajaților și relevă un lucru cert: trendul poate avea consecințe negative grave asupra relației dintre angajați și angajatori.
Atunci când suntem stresați și ne confruntăm cu situații incerte, dar trebuie să luăm decizii importante care implică variabile complexe, ne agățăm inconștient de ceea ce știm că funcționează. Sau, cel puțin, de ceea ce a funcționat în trecut; iar acest lucru ne dă iluzia de control. Acest tipar comportamental este ceea ce specialiștii în psihologia organizațională numesc „rigiditate în fața amenințării”. Dacă nu este controlat, acest aspect poate adânci prăpastia dintre angajatori și angajați, afirmă experții.
Se pare că deciziile privind revenirea la birou, ca să luăm doar un exemplu, nu sunt întotdeauna motivate de rațiune, ci sunt mai degrabă emoționale. Liderii vor să controleze situațiile incerte prin adoptarea unor abordări bazate pe ceea ce li s-a dovedit a funcționa în trecut. Această atitudine poate fi percepută de către angajați ca o formă excesivă de control.
Este esențial ca liderii să adopte o abordare mai flexibilă și să ia în considerare nevoile și experiențele reale ale angajaților în luarea deciziilor privind modul de organizare a muncii. Cultura organizațională nu poate fi construită prin impunerea unor reguli stricte, ci prin crearea unui mediu în care angajații se simt valorizați, își pot dezvolta abilitățile și se pot implica activ în proiectele și schimbările companiei. De asemenea, este important ca angajații să fie deschiși la compromisuri necesare și să participe activ la procesul de transformare, pentru a asigura o colaborare constructivă și echilibrată între angajați și angajatori, de care până la urmă va depinde succesul lor comun.
Proiectul Hacking Work ajunge la voi grație sprijinului pe care îl primim de la DevNest, compania de software pasionată de oameni, idei și expertiză digitală, unde descoperi ce te interesează și aprofundezi ce te pasionează. Vezi că angajează, scrie-le și se aranjează 😊.
Scurte și tari.
Cifra 3 nu e cu noroc pentru angajații Goldman Sachs. Compania se pregătește pentru a treia rundă de disponibilizări. Aproximativ 250 de oameni vor fi disponibilizați în următoarele săptămâni, printre cei vizați fiind inclusiv manageri și asociați. Morgan Stanley a anunțat aproximativ 3.000 de disponibilizări în această lună, iar cei de la JPMorgan Chase au tăiat aproximativ 500 de locuri de muncă.
___
Gigantul minier australian BHP a calculat greșit salariile angajaților. Timp de 13 ani, compania a acordat salarii mai mici decât era normal, din cauza unor erori de calcul. De asemenea, aproximativ 28.500 de angajați au primit mai puține zile de concediu decât aveau dreptul și 400 dintre aceștia nu au primit indemnizațiile suplimentare cuvenite. Compania și-a cerut scuze și susține că va remedia aceste probleme, luându-și totodată angajamentul de a moderniza grila de salarizare.
___
Mulți vorbesc despre Inteligența Artificială, dar puțini o folosesc. 66% dintre angajatori spun că vor să utilizeze Inteligența Artificială în activitatea lor, 49% dintre angajați sunt de acord, însă doar 15% dintre angajați și 20% dintre organizații chiar fac asta, conform unui studiu recent. Mai mult, doar 27% dintre organizații investesc pentru a-i pregăti și învăța pe angajați cum să utilizeze Inteligența Artificială în munca lor.
5 de „Așa Nu”, dacă vrei să te angajezi.
Un CV bun îți poate obține o întâlnire cu recrutorul, chiar dacă experiența ta nu este încă una impresionantă. În egală măsură, însă, un CV prost poate face recrutorii să fugă de tine, chiar dacă din punct de vedere profesional ai fi omul potrivit.
Dar care sunt semnele evidente care îți scad șansele de angajare? Fast Company identifică cel puțin 5 lucruri care alungă recrutorii, iar acestea sunt:
Jobul exclusiv remote. Deși munca de acasă este noua modă, ea pare să-și fi atins potențialul maxim în 2022. Acum majoritatea oamenilor sunt deschiși pentru munca hibridă sau chiar on-site. A cere să lucrezi doar de acasă rămâne apanajul celor care își permit să o facă, altfel angajatorii – încă sceptici – s-ar putea să te sară din schemă.
Prima impresie. LinkedIn devine tot mai mult sinonim cu CV-ul însuși. Astfel că și aici trebuie să furi privirile din prima secundă. Nu e suficient să anunți că îți cauți de lucru. Trebuie să te prezinți ca pe un produs de valoare, pe care ceilalți ar fi câștigați să-l aibă. Greșelile de scriere sau logică sunt în mod evident inacceptabile.
Lipsa dovezilor. Fie ai un profil cu impact major la publicul domeniului tău, demonstrând astfel că ești recunoscut de breaslă, fie faci dovada capacității tale prin alte mijloace. Aici intră toate probele fizie, atât diplomele care arată pregătirea formală, cât și abilitățile demonstrabile prin prezentarea portofoliului. Degeaba știi tu ce știi, dacă nu îi convingi și pe restul de asta.
Modul incognito. Nu oricine își permite să afișeze tag-ul #OpenToWork, pentru că ar fi evident că își caută de lucru. Însă lipsa de interes nu va fi niciodată un magnet pentru angajatori. Îl poți manifesta mai subtil, urmărind paginile companiilor care îți stârnesc interesul sau apreciindu-le postările. Iar LinkedIn a pus la dispoziția angajaților noi forme de a se arăta interesați: poți intra pe pagina companiei și marca disponibilitatea de a lucra cu ei pe viitor.
Lipsa de acuratețe a datelor. Profilul de LinkedIn și CV-ul nu pot să aibă diferențe majore între ele. Spre exemplu, nu poți fi angajat pe LinkedIn și șomer în CV, pentru că recrutorii își vor da seama de asta imediat. Ăsta poate fi un semn că tratezi cu neseriozitate unul dintre ele. De aceea, asigură-te că toate informațiile relevante sunt prezente atât în CV, cât și pe LinkedIn.
Procesul angajării este unul extrem de dinamic în prezent. Regulile se schimbă subtil, de la an la an, și nivelul de interes pe care angajatul trebuie să-l manifeste crește constant. Așteptările sunt tot mai mari, într-o lume în care opțiunile sunt tot mai variate. Nu rămâne în urmă, mai ales dacă știi că ai ceva valoros de oferit.
Piața muncii nu e roz pentru femei.
Femeile sunt mult mai nemulțumite de joburile lor post pandemie decât bărbații, potrivit unui sondaj recent realizat de Conference Board. Acestea sunt dezamăgite în special de politicile privind zilele de concediu medical, de oportunitățile de promovare, de bonusuri și de siguranța locului de muncă.
Femeile au obținut, în medie, evaluări de performanță mai mari decât angajații de sex masculin, dar au scoruri mai mici în ceea ce privește potențialul lor în cadrul companiei, conform unui studiu realizat în 2022 de Institutul de Tehnologie din Massachusetts (MIT). Ca urmare, femeile au avut în medie cu 14% mai puține șanse de a fi avansate decât bărbații.
De asemenea, cercetările au arătat că femeile primesc feedback neclar din partea managerilor, care adesea au „prejudecăți pozitive de gen" – punând mai mult accent pe amabilitate decât pe claritatea informațiilor.
Tu ai trecut prin astfel de situații la locul de muncă?
Frica de eșec și sindromul impostorului țin pe loc oamenii competenți.
Cât de des te critică vocea ta interioară? Fie că e vorba de relațiile cu ceilalți sau de job, uneori ni se pare că nu suntem destul de buni, competenți sau pregătiți pentru a accepta provocările vieții.
Raluca Alecu, trainer & designer de experiențe educaționale, explică modul în care ne autosabotăm în astfel de situații și ne oferă câteva moduri prin care ne putem găsi curajul de a schimba dinamica vieții noastre. Să îți fie de folos.
Raluca Alecu este trainer, consultant și antreprenor. A acumulat 20 de ani de experiență la Orange, 18 ani lucrând în zona de HR & Training. În cadrul companiei, a lucrat cu peste 4.000 de oameni.
Uite ce FAIN: Pet friendly vine la pachet cu loialitate și recomandări.
Aproape 90% dintre angajații care lucrează în locuri pet friendly sunt implicați realmente în munca lor și, mai mult, sunt dispuși să își recomande angajatorul și altora, după cum aflăm din ediția 253 a newsletter-ului
scris de Victor Kapra. La polul opus, mai puțin de 65% dintre angajații din organizațiile care nu sunt prietenoase cu animalele de companie au făcut aceleași afirmații, potrivit unui sondaj recent.Totuși, este important ca organizațiile să aibă în vedere faptul că nu toți angajații își doresc animale de companie la job, din diverse motive - și să le respecte dorința.
Companiile pot crea spații speciale în care cei care au animale de companie să se întâlnească în mod regulat (cu sau fără animalele lor), pentru a crea, pe lângă mediul incluziv, și premisele unei conexiuni reale suplimentare între angajați.
Rubrica de curiozități vă este oferită de FAIN, brandul românesc de cosmetice naturale atent meșteșugite, care îmbrățișează și mângâie pielea oricui.
FAIN îi tare fain pentru oamenii faini.
InSPORation.
Michael Girdley, specialist în afaceri, notează printr-o paralelă simplă și extrem de lucidă, principalele 11 moduri prin care liderii și scârBOȘII se diferențiază, când vine vorba de abordarea întâlnirilor 1:1 cu angajații.
Le-am extras și compilat pentru voi în imaginea de mai jos, să fie simplu de citit, salvat și trimis mai departe cui merită să se regăsească într-una dintre tabere:
Cartea câștigătoare.
Ce este fenomenul pe care Shoshana Zuboff îl numește „capitalism de supraveghere”? Cum am ajuns în acest punct al dezvoltării noastre și ce va urma dacă continuăm să vedem doar avantajele tehnologiei? Aflăm din cartea ”Era capitalismului de supraveghere”, apărută la editura Publica. O carte despre colonizarea minților noastre, a comportamentului nostru, a liberului nostru arbitru și chiar a personalităților noastre. Spor la citit. 🙂
Ți-a plăcut Hacking Work News? Trimite-l unui prieten!
Newsletter-ul este scris de echipa Hacking Work: Izabella, Ioana, Daiana, Andreea și Doru, ajutați de voluntarii noștri implicați: Ana, Sergiu, Mihai și Cosmin. Ionuț este meseriașul nostru în producție audio-video și grafică.
Echipa Parametru realizează producțiile video ale episoadelor de podcast, iar în prelucrarea episoadelor ne este de ajutor soluția software de transcript Vatis Tech, asigurând cea mai bună acuratețe în limba română (95%+). Toate platformele web Hacking Work se bucură de serviciile excepționale de găzduire și mentenanță oferite de Hosterion.
Ne poți vedea pe: 🟠Youtube
Ne poți asculta pe: 🔵Spotify 🔵Apple Podcast
Ne poți urmări pe:🟠Facebook 🔵Linkedin 🟠Instagram 🔵Twitter și 🟠TikTok.
Aici găsești toate edițiile noastre anterioare – merită citite și explorate repetat.
Mulțumim că ne citești sau ne asculți. Fiecare comentariu, distribuire sau abonare ne ajută foarte tare, la fel cum ne ajută fiecare idee sau poveste pe care alegi să ne-o împărtășești.
Servus!