#194: Peste 32 mil. € amenzi pentru blocarea mobilității angajaților. Ce spun angajații de la Dacia și Renault; 27% dintre tinerii activi nu găsesc un loc de muncă; Cele mai căutate joburi în 2026.
Bonus: Paradoxul sistemului medical românesc: absolvenți da, medici ba; De ce (încă) ne plac liderii narcisiști? Genul poate influența cât de vizibil ești pe LinkedIn.
Servus. Bună dimineața tuturor, mai puțin patronașilor care își țin angajații în frig ca să facă economie. Acum că ne-am „răcorit”, după ce am primit mesaje de la voi că șefii nu dau drumul la centrale, hai să trecem împreună prin ediția de azi.
Opt companii din industria auto și de inginerie, amendate cu peste 32 de milioane de euro pentru blocarea mobilității angajaților.
Consiliul Concurenței a sancționat opt companii din industria auto și de inginerie cu amenzi totale de 163,71 milioane de lei, aproximativ 32,15 milioane de euro. Firmele au fost găsite vinovate de participarea la o înțelegere anticoncurențială de tip „no-poaching”, prin care și-ar fi împărțit piața forței de muncă și ar fi limitat mobilitatea angajaților. Investigația a fost declanșată în urma unei sesizări primite pe Platforma Avertizorilor de Concurență, însă Realitatea scria încă din 2019 despre înțelegerile ilegale ale acestor societăți.
Cum funcționa „cartelul”? Companiile au convenit să nu concureze pentru recrutarea de specialiști și să nu angajeze personal de la alte firme fără acordul acestora. Aceste practici au afectat mai ales inginerii și specialiștii din industria auto, menținând salariile la un nivel scăzut.
Astfel de acorduri „no-poaching” sunt dăunătoare concurenței și angajaților, deoarece limitează libertatea de a schimba locul de muncă. O companie a beneficiat de programul de clemență, iar alte cinci au recunoscut faptele și au obținut reduceri ale amenzilor, care vor fi executate de ANAF. Automobile-Dacia a primit cea mai mare amendă, de peste 81 de milioane de lei.
Dacă ți-a fost blocat dreptul la muncă prin astfel de practici, scrie-ne experiența ta pentru a documenta cât mai util acest fenomen. Am adunat aici câteva mărturii relevante care arată cât de nocive sunt aceste înțelegeri între marii jucători de pe piața auto. Fenomenul nu este unul izolat, iar angajații se plâng că și-n alte domenii există astfel de practici.
Piața muncii din România: între „nu găsim angajați” și „nu ne angajează nimeni”.
România nu are un șomaj mare în ansamblu, dar are un șomaj profund inegal. Rata a urcat la 6% în noiembrie 2025, cu aproape 490.000 de oameni fără loc de muncă, iar 26,9% dintre tinerii activi nu găsesc un loc de muncă, în timp ce în cazul adulților cu vârste între 25–74 ani rata rămâne la 4,7%. Diferențele regionale sunt uriașe: București–Ilfov funcționează ca o excepție, în timp ce Sud-Estul, Sud-Muntenia sau Oltenia rămân prinse într-un cerc cu investiții puține, migrație și oportunități limitate.
Datele sugerează trei probleme structurale: tinerii nu sunt pregătiți pentru joburile care există, mobilitatea internă e scăzută și calificările tehnice sunt insuficiente. Paradoxul e real: firmele spun că nu găsesc oameni, tinerii spun că nu sunt angajați și ambele afirmații sunt adevărate. În acest context, generația Alfa, prima generație crescută cu AI, va păși într-o piață a muncii mai dură decât cea a Generației Z: cu restructurări, automatizare și mai puține joburi entry-level.
📜 Scurte și tari (I).
România rămâne pe ultimul loc în UE la integrarea tinerilor: aproape 1 din 5 nu învață și nici nu lucrează, în ciuda celor 410 milioane € cheltuite din fonduri europene. În 2024, 19,4% dintre tinerii între 15 și 29 de ani erau NEET, cel mai mare procent din UE, în timp ce media europeană e 11%. Studiile arată că programele Garanția pentru Tineret au fost implementate haotic și ineficient: doar 13% dintre NEET au fost reintegrați în educație, iar sub 15% au găsit un job în 6 luni.
Printre cauzele majore ale eșecului: întârzierea identificării tinerilor eligibili, obiective nerealiste, lipsa serviciilor pentru tinerele cu copii și intervențiile rigide, care au funcționat doar pentru cei deja motivați. România are și cel mai mare decalaj de gen din UE în rândul NEET, fără măsuri reale care să țintească această vulnerabilitate.
___
Locurile de muncă cu cea mai rapidă creștere în 2026: AI-ul domină piața, conform raportului „Jobs on the Rise”, realizat de LinkedIn. Inginerii AI, consultanții AI și data annotators se află în top, alături de cercetători AI/Machine Learning și specialiști în centre de date, ceea ce reflectă o cerere tot mai mare pentru competențe tehnice avansate.
În paralel, se accelerează și creșterea rolurilor de fondatori, consultanți independenți și consilieri strategici, semn al unei orientări tot mai clare către munca pe cont propriu. Imaginea de ansamblu indică o piață a muncii extrem de dinamică: jumătate dintre profesioniști intenționează să își schimbe jobul în 2026, însă trei din patru spun că nu se simt pregătiți pentru ritmul rapid al schimbărilor aduse de AI.
___
Val de concedieri la Minprest, sindicatele acuză și anunță proteste. Peste 170 de angajați ai Minprest Serv SA (compania care oferă servicii de mentenanță, curățenie, întreținere tehnică și alte activități de sprijin pentru Complexul Energetic Oltenia - CEO) urmează să fie concediați începând cu această lună, iar alți 125 de salariați vor rămâne fără loc de muncă după ce contractele lor pe perioadă determinată vor expira.
Sindicatul Liber Alfa Minprest susține că decizia lovește direct muncitorii, în timp ce conducerea CE Oltenia și Ministerul Energiei păstrează „structuri administrative supradimensionate și pensionari reangajați pe posturi TESA”. Sindicaliștii spun că au propus măsuri clare pentru reducerea impactului social, dar că dialogul a fost ignorat. Aceștia acuză un management defectuos și politici publice „fără discernământ social” și anunță că iau în calcul declanșarea de proteste, sesizarea Guvernului și informarea instituțiilor europene.
___
Playtika ar urma să concedieze 15% din angajați, potrivit unei postări apărute pe Reddit, unde un utilizator afirmă că CEO-ul companiei a anunțat procentul într-un mail intern.
Și Sustainalytics/ Morningstar România urmează să disponibilizeze, conform informărilor interne, aproximativ 10% din angajați. Neoficial, însă, se vehiculează o cifră mai mare, de 100 de oameni din cei circa 370 angajați în prezent în departamentele vizate. Compania nu a confirmat public informațiile și nu a comunicat, până acum, criterii, termene sau măsuri pentru angajații afectați. Rămânem atenți la aceste subiecte și vom publica informațiile pe care le primim.
Guvernul anunță o amplă reformă a administrației. Ministerul Dezvoltării a pus în dezbatere publică un amplu proiect de reformă a administrației centrale și locale, care vizează reducerea cheltuielilor bugetare și eficientizarea aparatului public. Printre măsuri: tăierea a aproximativ 13.000 de posturi la nivel național, desființarea a peste 6.000 de posturi de consilieri personali, reducerea numărului de polițiști locali în funcție de numărul de locuitori și introducerea unor criterii de performanță pentru funcționari. Reforma include și sancțiuni pentru primăriile care nu reduc cheltuielile, reguli mai dure pentru colectarea taxelor și publicarea listelor cu datornici și bun-platnici. Guvernul estimează economii de peste 3,3 miliarde de lei în 2026. Rămâne să vedem câte dintre aceste măsuri vor fi adoptate.
Un angajat IBM din Marea Britanie, aflat în concediu medical din 2008 din motive de sănătate mintală și diagnosticat în 2013 cu leucemie, a pierdut procesul prin care cerea majorări salariale pentru cei 15 ani în care nu a mai putut munci. Deși a primit, în baza unui acord, 75% din salariu până la pensionare – peste 54.000 de lire pe an, adică mai mult de 1,5 milioane de lire în total – bărbatul a susținut că venitul i-a fost erodat de inflație și că înghețarea salariului reprezintă discriminare. Tribunalul a decis însă că acest aranjament a fost un beneficiu substanțial și un tratament favorabil, nu o formă de discriminare, subliniind că planul era destinat exclusiv angajaților cu dizabilități.
🧠 Idei valoroase pentru organizații sănătoase, oferite de MedLife.
HR în 2026: tendințele care schimbă modul în care companiile își gestionează talentele.
În 2026, departamentele de HR și liderii organizaționali se află în fața unor schimbări majore care redefiniesc relația dintre companii și angajați. Accentul nu mai este pus exclusiv pe eficiență, ci pe experiența personalizată a angajatului, susținută de tehnologii bazate pe inteligență artificială, pe dezvoltarea rapidă a competențelor prin procese de upskilling și reskilling și pe flexibilitatea muncii, devenită un standard în atragerea și păstrarea talentelor.
„Experiența angajatului nu mai poate fi uniformă. Fiecare angajat trebuie să simtă că organizația îl cunoaște, îl susține și îi oferă oportunități adaptate stilului său de lucru și obiectivelor personale. Aceasta nu este doar o chestiune de satisfacție, ci un factor esențial de retenție și performanță”, subliniază Corina Neagu, fondator DARE, în Revista Cariere.
Totodată, sănătatea mintală și bunăstarea angajaților sunt integrate în strategiile de business, iar stilul de leadership tradițional este înlocuit de unul axat pe coaching, sprijin și feedback continuu. Echitatea, diversitatea și incluziunea trec de la intenții declarative la obiective clare și măsurabile, considerate esențiale pentru performanță și inovație. Specialiștii subliniază că organizațiile care adoptă aceste direcții în mod coerent vor avea un avantaj competitiv și o capacitate mai mare de adaptare într-un mediu economic și tehnologic aflat în continuă schimbare.
Paradoxul sistemului medical românesc: avem absolvenți de Medicină, n-avem medici în spitale.
Paradoxul sistemului medical românesc nu ține doar de cifre, ci și de felul în care munca medicilor este recunoscută și susținută: formăm absolvenți de Medicină din bani publici, dar mulți nu ajung să profeseze, într-un sistem care are doar 3,7 medici la mia de locuitori, sub media UE.
După șase ani de facultate, o parte nu prind loc la rezidențiat, alții pleacă din țară sau renunță, descurajați de un sistem în care gărzile, esențiale pentru funcționarea spitalelor, nu sunt recunoscute ca vechime în muncă și nu reflectă, salarial, responsabilitatea uriașă asumată. Colegiul Medicilor atrage atenția asupra acestui lucru: garda este o activitate medicală complexă, cu decizii vitale luate sub presiune, și cere plata corectă a acestora, evaluarea reală a efortului și organizarea mai rațională a programului, inclusiv gărzi de 12 ore în spitalele suprasolicitate.
În acest context, propunerea Ministerului Sănătății de a reintroduce medicul generalist, printr-o formă de pregătire de 2-3 ani care să permită accesul mai rapid pe piața muncii, apare ca o soluție de avarie: o punte între facultate și rezidențiat. Fără corectarea condițiilor de muncă și a modului în care este valorizată munca medicilor, riscul este ca paradoxul să rămână același: spitale fără personal, secții închise și un sistem care pierde, an după an, oameni pe care i-a format, dar nu a știut să-i păstreze.
Îndemn la siguranță psihologică în locul potrivit, oferit de Iron Mountain.
De ce suntem mai obosiți la început de an (și nu e doar lipsă de voință).
Primele două săptămâni din 2026 s-au scurs deja, iar acum putem spune că ne-am întors cu toții la responsabilitățile noastre de zi cu zi. Tuturor ne-au trecut deja prin minte câteva gânduri specifice începutului de an: ce rezoluții îmi setez pentru 2026, ce învăț, unde vreau să ajung profesional etc.
În loc să fim cuprinși de motivația unui nou început, mulți resimțim o scădere a energiei și a ritmului. Nu, nu e doar „în capul nostru”. Corpul și creierul nostru funcționează diferit când zilele sunt scurte și lumina naturală e puțină. Ritmul circadian, ceasul nostru intern care ne reglează somnul, starea de veghe și secreția unor hormoni, suferă modificări în timpul iernii. Din acest motiv, unele persoane trec prin stări de somnolență, lipsă de energie și dispoziție scăzută.
Asta nu înseamnă că iarna suntem mai „slabi”. Înseamnă că organismul nostru răspunde biologic schimbărilor mediului și ritmurile interne se ajustează. Știința ne spune că motivația nu e doar voință, e și ceas intern, expunere la lumină, ritm biologic. Drept urmare, să fim blânzi cu noi înșine și să luăm activitățile pas cu pas, fără presiune suplimentară.
📜 Scurte și tari (II).
Un angajat olandez a devenit viral pe Reddit după ce a povestit că a fost chemat la o discuție cu managerul său american pentru că își încheia programul de lucru exact la ora 17:00 și nu era disponibil în afara orelor plătite. Surprins de reproșul legat de „lipsa de implicare”, acesta i-a explicat superiorului că, în cultura profesională din Olanda, echilibrul dintre viața personală și cea profesională este esențial, iar munca peste program nu este o dovadă de dedicare, ci un semn de ineficiență sau de lipsă de resurse. Diferențele dintre culturi au alimentat discuțiile online, cazul fiind văzut de mulți ca un exemplu al dreptului angajaților de a se deconecta după terminarea zilei de lucru. Unde crezi că ar trebui să tragem limita dintre implicarea profesională și respectarea timpului personal?
___
7 din 10 oameni spun că AI este tehnologia viitorului, dar jumătate ar vrea un buton de pauză ca să o înțelegem mai bine, conform Bosch Tech Compass 2026, un studiu global realizat pe peste 11.000 de persoane din 7 țări, care arată cum percep oamenii tehnologia și ce așteptări au de la inovație în următorii cinci ani. Numărul celor care văd inteligența artificială drept cea mai influentă tehnologie a viitorului a crescut rapid, de la 41% la 70% în doar trei ani. Studiul arată și că oamenii văd educația, cercetarea și companiile puternice drept principalele motoare ale inovației, iar pe termen lung consideră că abilitățile umane, precum gândirea critică și creativitatea, vor conta mai mult decât tehnologia în sine.
___
Promovarea angajaților de top pe poziții de supraveghetori de linie poate avea efecte negative asupra echipelor, arată cercetările Gallup. Majoritatea ajung în aceste roluri pe baza performanței individuale, nu a abilităților de conducere, iar nivelul lor de angajament este mai scăzut, ceea ce afectează direct implicarea subordonaților. Studiile arată că selecția atentă și programele de formare pentru supraveghetori cresc angajamentul, reduc riscul de burnout și îmbunătățesc performanța echipelor, demonstrând că pregătirea managerială contează mai mult decât succesul individual anterior.
___
„Cum a arătat realitatea muncii pentru unii dintre lucrători în 2025”: o sinteză utilă făcută de Simona Voiculescu, director editorial la avocatnet.ro.
___
Inflația globală scade în 2025 la 4,2%, România pe locul 3 în Europa. Analiza Visual Capitalist arată o reducere a presiunilor inflaționiste față de anii anteriori în multe economii dezvoltate, însă numeroase state se confruntă în continuare cu niveluri ridicate ale inflației. În acest context, România înregistrează o inflație de 7,3%, ceea ce o plasează pe locul al treilea în Europa, după Ucraina (12,7%) și Rusia (9%). Nivelul ridicat al inflației reflectă costurile mari la energie și alimente, precum și presiunile salariale și fiscale interne.
___
Concedierile „din cauza AI-ului” nu reflectă realitatea pieței muncii, arată o analiză realizată de Oxford Economics. Potrivit raportului, multe companii folosesc AI ca o explicație convenabilă pentru reduceri de personal cauzate de supra-angajări sau de slăbirea cererii. Datele arată că în 2025 doar 4,5% din concedierile raportate în SUA au fost atribuite AI-ului, în timp ce pierderile de locuri de muncă puse pe seama condițiilor economice au fost de patru ori mai mari. În lipsa unei accelerări clare a productivității, economiștii concluzionează că impactul AI-ului asupra ocupării forței de muncă rămâne limitat, iar schimbările din piața muncii au, cel puțin pentru moment, un caracter gradual, nici pe departe revoluționar.
De ce (încă) ne plac liderii narcisiști?
Dr. Adam Grant, psiholog organizațional la Wharton School, explică de ce oamenii sunt adesea atrași de lideri narcisiști, chiar dacă aceștia pot fi dăunători în politică și afaceri. Atracția începe devreme: copiii cu trăsături narcisice sunt adesea nominalizați pentru roluri de conducere încă din școala primară. În perioade de incertitudine sau crize, oamenii caută lideri care par puternici și încrezători, chiar dacă aceștia manipulează, ignoră reguli sau iau decizii riscante pentru propriul interes. Exemple istorice și contemporane arată că narcisiștii pot provoca daune politice, economice și organizaționale.
Grant recomandă să promovăm liderii modești și competenți, care apreciază contribuțiile celorlalți și învață din critici. În plus, soluțiile care includ schimbarea criteriilor de promovare, susținerea liderilor de origine modestă și reducerea stresului social și economic ajută oamenii să fie mai puțin tentați de liderii egocentrici.
„Responsabilitatea conducerii este prea importantă pentru a fi încredințată unor oameni aroganți. Liderii narcisiști își neagă slăbiciunile și se fac și mai slabi. Liderii umili își recunosc slăbiciunile și devin mai puternici. Liderii mari își depășesc slăbiciunile și ne fac pe toți mai buni”, concluzionează Grant în articolul de opinie publicat în The New York Times.
💡 Știați că: În mediul profesional, vizibilitatea poate fi influențată de gen.
Megan Cornish, specialistă în sănătate mintală, și-a modificat profilul de LinkedIn pentru a se da drept bărbat și, în numai o săptămână, afișările postărilor ei au crescut de patru ori. Alte femei care au replicat experimentul au avut rezultate variabile, semn că succesul nu ține doar de algoritmi, ci și de stereotipurile de gen pe care le regăsim în limbajul profesional și percepțiile oamenilor. Fenomenul ridică întrebări despre cine trebuie să muncească mai mult pentru a fi auzit în mediul profesional și cât de mult influențează prejudecățile vizibilitatea online.
Știați că diferențele de gen persistă și în profesiile bine plătite? Domenii precum tehnologia, finanțele sau ingineria rămân dominate de bărbați, în timp ce femeile sunt supra-reprezentate în joburi prost plătite. Algoritmii platformelor, deși teoretic neutri, pot reflecta aceste valori societale și întări inegalitățile. Pentru femeile care își doresc să fie auzite și să-și dezvolte carierele, experimentul arată că interacțiunea cu tehnologia nu e niciodată complet neutră.
📖 Cartea câștigătoare.
„Când toată lumea știe că toată lumea știe” este o carte despre lucrurile invizibile care țin lumea laolaltă: regulile nescrise, aluziile, tăcerile și micile complicități pe care le împărtășim fără să le spunem pe nume. Steven Pinker explică, cu exemple din viața de zi cu zi, politică, bani, social media, relații sau cultură pop, cum funcționează „cunoașterea comună”, acel tip de știință colectivă care ne ajută să ne coordonăm, dar pe care uneori o evităm cu grijă.
Cu umor și claritate, cartea arată de ce ne prefacem că nu vedem elefantul din cameră, cum apar ipocriziile sociale sau valurile de indignare publică și de ce, în fond, ne petrecem mare parte din viață încercând să ghicim ce știu ceilalți despre ce știm noi.
Ți-a plăcut Hacking Work Newsletter? Trimite-l unui prieten!
Newsletterul este scris de echipa Hacking Work: Ioana, Izabella, Andreea, Lore, Alexandra, Ionuț, Tibi, Bogdan, Cristi și Doru.
Ne poți vedea pe 🔵Youtube și asculta pe 🔵Spotify. Urmărește-ne pe platforma ta preferată: 🟠Linkedin 🟠Facebook 🟠Instagram și 🟠TikTok.
Platformele web ale proiectului Hacking Work sunt găzduite de Hosterion.
Aici găsești toate edițiile noastre anterioare – merită citite și explorate repetat.
Mulțumim că ne citești sau ne asculți. Fiecare comentariu, distribuire sau abonare ne ajută foarte tare, la fel cum ne ajută fiecare idee sau poveste pe care alegi să ne-o împărtășești.
Olandezul a avut dreptate. Un om bine organizat si cu resursele necesare isi va face treaba in maxim 8 ore pe zi. Orice ora suplimentara trebuie platita dublu daca insista compania.
Ehh, si la noi e mentalitatea asta. Am avut un manager ce se plangea ca lumea e neimplicata si rupe usa la finele programului si cum sa faci performanta in felul asta?